每月最低工资
- 基本最低工资为每月 1,801.80 欧元，具体工资将根据公司集体劳动协议而有所不同。
- 对于根据 EOR 模式聘用的员工，适用以下最低工资标准：
- 基础职位和初级职位：每月 2,704.80 欧元
- 行政职位：每月 3,284.40 欧元
- Smart Deer 的集体劳动协议是 Portage，最低工资以社会保障上限为准。
加班工资和最长工作时间
- 标准工作时间为每天 7 小时，每周 35 小时。标准工作周为周一至周五。
- 兼职员工必须获得加班费。以 “日间通行证” 合同条款聘用的员工无权获得加班费。标准工作时间以外的时间也视为加班。兼职员工最多可以工作每周工作时间的十分之一，但工资为每小时工资的 110%。
个人所得税
- 个人所得税最高可达 45%。所得税采用累进税率计算。此外，还有多种因素会影响总体税率，例如家庭状况和子女数量。
法定假期
- 全职和兼职员工每年均享有 25 个工作日的带薪休假（PTO）。PTO 每月累计 2.08 天。休假年度结束时未使用的 PTO 可结转。员工可以无限期地结转未使用的假期，这些假期将于次年 5 月 31 日到期。
- 员工不能连续休 25 天，并且至少应分开休 5 天。员工必须在 5 月 1 日至 10 月 31 日期间休 PTO。
- 在此期间，PTO 应至少持续 12 天，并且必须与雇主达成一致。
法定假日
- 法国根据员工所在地庆祝 11 个国家节日和 2 个地区节日。
- 国家公共假日包括：
- 元旦
- 复活节星期一
- 劳动节
- 耶稣升天日
- 胜利日
- 圣灵降临节星期一
- 法国国庆节
- 圣母升天节
- 万圣节
- 1918 年停战纪念日
- 圣诞节
- 区域假日
其他假期
产假
- 怀孕员工有权享受 16 周的带薪休假。其中六周必须在孩子出生前休完。在此期间，员工将获得休假前三个月的平均工资，最高不超过 3,864 欧元。雇主负责支付这笔款项，社保局会退还这笔款项。
- 员工不能延长休假，但如果已在同一雇主处工作至少一年，则可以申请育儿假。
陪产假
- 员工有权享受 25 个日历日的带薪陪产假。其中四天必须在孩子出生后休完。剩余的假期可分为两个阶段，每个阶段至少休 5 天，直至孩子满六个月。
- 员工将获得休假前三个月的平均工资，每天最高不超过 100.36 欧元。在此期间，雇主将负责支付陪产假。
- 员工不能延长假期，但如果员工在同一雇主处工作至少一年，则可以申请育儿假。
育儿假
- 员工有权享受最多一年的育儿假。员工可以选择全休，合同将被暂停；也可以选择部分休假，每周至少工作 16 小时。
- 如果选择后者，员工可以选择工作时间，但必须与雇主协商一致。如果员工休全休，则无薪。如果员工休部分休假，则可按比例获得工资。
- 育儿假可以延长至孩子三岁。
病假
- 员工有权享受不同时长的病假和不同的工资标准，具体取决于其工作类别、在当前雇主处的工作年限以及病假天数。病假工资由雇主、社会保障机构和任何适用的人寿保险公司共同承担。
- 根据上述因素，雇主需要支付员工正常工资的 10% – 100%。
劳动合同
- 合同必须使用法语，也可以使用双语。合同必须为书面形式，并由双方签字。
- 合同必须包括：
- 姓名
- 开始日期
- 工作年限
- 职位描述
- 终止条件
- 集体谈判协议
试用期
雇主成本
- 根据员工的工资，可能会采用特定的计算方法，估计雇主成本可能高达 50% 以上。
- 各项税率详情：
- 疾病、生育、残疾、死亡：
- 工资低于 4,442.25 欧元，税率为 7.00%
- 工资超过 4,442.25 欧元，税率为 13%
- 补充性丧失工作能力、残疾、死亡：
- 工资低于 3,864 欧元，税率为 0.89%
- 工资超过 3,864 欧元的部分，加收 1.450%
- 工伤事故 – 职业病 – 0.75%
- 社会保障上限 – 8.55%，最高工资为 3,864 欧元
- 社会保障无上限 – 2.02%
- 家庭福利：
- 工资低于 6,219.15 欧元，税率为 3.45%
- 工资超过 6,219.15 欧元，税率为 5.25%
- 失业保险 – 缴费金额为最高工资的 4.20%，最高金额为 15,456 欧元
- 退休金：
- 工资低于 3,864 欧元，税率为 6.26%
- 加上工资超过 3,864 欧元至 32,944 欧元部分的 14.82%
- 其他贡献 * – 2.906%
- 住房补贴 FNAL – 0.10%，最高工资为 3,864 欧元
- 职业医学 – 工资超过 3,864 欧元时，税率为 0.41% + 固定费用 9.53 欧元
- 确定合同的附加费 – 1%
- 补充医疗福利 ——68.73 欧元（估计）
- 医疗访问费 – 4.90 欧元
- 强制性电子保险箱费用 – 3.46 欧元
- 时间跟踪软件费用 – 3.00 欧元
- * 其他贡献包括以下内容：
- 学徒税 —— 旨在促进平等学徒机会并促进学徒计划发展的税收。
- 培训税 —— 用于支持员工和求职者持续培训计划的税款
- 平等主义发展 —— 为雇员工会和专业雇主组织提供资金
- 请注意，根据集体谈判协议，强制性业务津贴成本为员工工资的 5%。计算成本的工资包括月总工资 + 5% 的强制性业务津贴。
- 年度成本：
解雇（法律要求和最佳实践）
通知期
- 通知期因多种因素而异，需逐案评估。允许支付代通知金及安排待岗。
因能力丧失解除劳动合同（Termination for Incapacity）
- 定义：当员工因医疗或健康原因，无法继续履行其岗位职责时，雇主有权依法终止劳动合同。
- 适用情形：
- 因工伤事故或职业病导致的医疗能力丧失；
- 非工伤事故或疾病导致的医疗能力丧失。
- 合规要求：
- 该类解除必须基于正式程序，且需取得职业医生的声明，证明继续雇佣将对员工健康造成不利影响，或员工的健康状况阻碍岗位的合理调整。
- 雇主须证明无法为员工安排合适的岗位调整，或员工已拒绝合理的调岗安排。
- 法定通知期：在完成正式程序后，无需提前通知。
- 遣散费：
- 非工伤能力丧失：
- 服役前 10 年，每服务一年支付相当于四分之一月薪的遣散费；
- 服役超过 10 年后，每服务一年支付相当于三分之一月薪的遣散费。
- 工伤能力丧失（因职业伤害或疾病）：遣散费为非工伤情形的两倍。
- 最终付款时间：应于劳动合同终止之日支付所有应付款项；但判例允许雇主在当月正常发薪周期内完成最终付款。
非纪律性解除劳动合同（Termination for Non – Disciplinary Reasons）
- 定义：指雇主因员工表现不佳或专业能力不足，依法终止劳动合同的情况。
- 适用理由：
- 员工因资格、能力等原因，长期无法胜任岗位工作，表现不达标；
- 员工专业能力不足或过失，导致未能完成符合公司市场情况的合理目标。
- 注意：解除不得基于纪律性过失，必须基于具体、客观且可核实的事实，且这些事实应归因于员工自身。
- 合规要求：
- 解除理由须符合法律规定，具备充分的合法性与合理性；
- 雇主必须启动并完成正式程序，包括：
- 正式通知员工解除事由；
- 说明解除理由；
- 给予员工申辩机会。
- 法定通知期：通知期限因员工工龄、劳动合同条款及解除原因不同而异；Smart Deer 法律团队将根据具体案例进行评估并确认适用通知期。
- 遣散费：遣散费为法律要求，具体金额依据适用的集体劳动协议确定。
- 其他应付款项：
- 员工所有累计且未使用的带薪假期；
- 其他适用权益（如 réserve financière）。
- 最终支付时间：应于劳动合同终止当日完成所有应付款项；但判例允许雇主在当月正常发薪周期内完成支付。
- 员工通知方式：通过法国邮政挂号信或电子挂号信（AR24）正式通知员工。
员工辞职（Resignation）
- 定义：员工有权随时提出辞职，终止劳动合同关系。
- 合规要求：员工必须根据其劳动合同及任何适用的集体劳动协议，提前通知雇主辞职意向。
- 法定通知期：
- 依据劳动合同或集体协议规定，通常为：
- ETAM 员工（一般职员）：无论资历长短，均需提前 1 个月通知；
- 高管人员（Executives）：无论资历长短，均需提前 3 个月通知。
- 雇主有权免除员工履行通知期。
- 遣散费：无法律规定遣散费支付义务。
- 其他应付款项：员工有权获得其累计的 Réserve financière（储备资金）。
- 最终付款时间：应于劳动合同终止之日完成所有应付款项的结算；但根据判例，雇主可选择在当月正常发薪周期内支付最终款项。
- 员工通知方式：辞职通知应通过法国邮政挂号信或电子挂号信（AR24）正式送达。
协议解除劳动合同（Mutual Termination）
- 定义：协议解除指雇主与员工双方自愿协商一致，以任何理由终止劳动合同。在法国，此方式亦适用于因经营需要或裁员情形。
- 当地术语：法语称为 Rupture conventionnelle。
- 常见适用情形：
- 员工可能存在争议或诉讼风险；
- 员工不适宜以纪律或非纪律原因解除合同；
- 员工已与客户协商达成协议，选择协议解除。
- 合规要求：
- 必须遵循正式程序，并获得区域经济、就业、劳动与社会团结管理局（DREETS）的审批；
- 严格遵守法律规定的期限与流程；
- 从解除协议签署日起至合同终止日，整个流程需时约 35 天，期间员工继续正常领取工资（包括前期召集与协商时间）。
- 法定通知期：无需另行通知，但整个解除流程至少持续 35 天，且期间工资及相关用工成本需正常支付。
- 遣散费：
- 法律和集体协议规定最低赔偿标准：每服务一年至少支付相当于四分之一月薪的赔偿；
- 由于流程复杂，双方常就赔偿金额进行协商，通常高于最低标准。
- 协议签署后，任何一方均有 15 天冷静期可无理由撤销协议，因此最终赔偿往往包含额外补偿。
- 其他应付款项：
- 全流程期间员工工资全额支付，含约 40 – 45% 的社保及用工成本；
- 结算所有未使用的带薪假期及 RTT（工时减少假期）；
- 确保支付法定最低赔偿金额（1/4 月薪 / 年资）。
- 社保费用说明：
- 法定最低赔偿金额（1/4 月薪 / 年资）免缴社保；
- 超出最低赔偿的部分需缴纳约 30% 的社会保险费。
- 最终付款时间：应于劳动合同终止之日支付全部应付款项；但判例允许雇主可在当月常规发薪周期内支付最终款项。
试用期解除劳动合同（Termination During Probation Period）
- 定义：在试用期内，雇主或员工均可随时解除劳动合同，终止双方的劳动关系。
- 解除理由：试用期解除无需满足特定法律理由。
- 合规要求：
- 试用期解除存在以下特殊限制：
- 解除对象不得为受保护员工（例如，工会选举产生的员工代表，需获得劳动监察部门批准方可解除）；
- 员工不得因工伤或职业病被解除，除非因严重违纪或与病情无关的合理理由；
- 解除不得基于歧视理由，包括因病假或怀孕。
- 法定通知期：
- 雇主解除通知期：
- 工作不足 8 天：提前 24 小时通知；
- 工作满 8 天至 1 个月：提前 48 小时通知；
- 工作满 1 至 3 个月：提前 2 周通知；
- 工作超过 3 个月：提前 1 个月通知。
- 员工解除通知期：
- 工作不足 8 天：提前 24 小时通知；
- 工作超过 8 天：提前 48 小时通知。
- 遣散费：无法律规定支付遣散费。
- 其他应付款项：
- 已累计且未使用的带薪假期；
- 员工的储备资金（Réserve financière）。
- 通知方式：应通过法国邮政挂号信或电子挂号信（AR24）正式通知员工。
因纪律原因解除雇佣关系（Termination for Disciplinary Reasons）
- 定义：指因员工存在不当行为，雇主依法解除劳动合同的情况。
- 适用情形：
- 重大不当行为（Gross Misconduct）：包括但不限于无正当理由的长期缺勤、频繁短期缺勤、暴力行为、威胁、职场欺凌、财务不当行为、拒绝履行工作职责等。
- 严重不当行为（Serious Misconduct）：例如屡次轻微过失、工作疏忽、拒绝接受合理的工作条件调整等。
- 通常情况下，专业能力不足或业绩不佳并不构成纪律性解除的合法理由，除非能明确证明该表现源于员工故意旷工或其他不当行为。
- 合规要求：
- 解除理由必须符合法律规定，具备合法性与合理性。
- 不得仅凭怀疑或主观判断解除劳动合同，需提供具体证据及书面记录，以经得起审查。
- 雇主需履行正式的纪律程序，包括：
- 告知员工解除劳动合同的具体原因；
- 给予员工申辩的机会；
- 自发现可作为解除依据的事实起，必须在两个月内启动纪律程序。一经发现相关事实，请立即通知 Smart Deer 配合法律审查。
- 法定通知期：通知期根据多项因素确定，包括员工的在职年限、劳动合同条款及解除原因等。Smart Deer 法律团队将逐案评估，并确认适用的通知期。
- 遣散费：无强制性法律要求支付遣散费，除非适用集体协议另有规定。
- 其他应付款项：
- 所有累计但未使用的带薪年假
- 如适用，员工集体协议中规定的其他权益（如 Réserve financière）
- 最终支付时间：原则上，应于劳动合同终止之日完成所有应付款项的结算；但根据判例法，雇主可选择在当月的常规发薪周期内完成支付。
- 员工通知方式：应通过法国邮政的挂号信或 R24 方式（电子挂号信）向员工发出正式通知。
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