アメリカでの従業員雇用

1.1 雇用契約に関する要点

• 正社員の労働契約
  契約は英語で作成する必要があり、両言語版でも構いません。契約は書面形式で、双方が署名する必要があります。
  契約には以下の項目が含まれなければなりません。
  • 氏名
  • 開始日
  • 契約期間
  • 職業的役割
  • 職務内容
  • 勤務場所
  • 上司
  • 雇用形態
  • 休暇
  • 給与
  • 支払条件
  • 契約解除
• パートタイム社員やインターンの IC 契約
  香港の IC 契約を参考にすることができます。パートタイムやインターンには保険を付ける必要はありませんが、正社員には必要です。

1.2 各地の法定福利制度の概要

• 給与支払い
  毎月支払い：毎月の最終営業日
  半月支払い：毎月 15 日（15 日が週末の場合は、支払日は金曜日に繰り上げられます）
• 月額最低賃金
  SmartDeer は現在、非課税または給与所得者のみを受け入れています。現在、非課税 / 給与所得者の連邦最低賃金は 35,568 ドルです。連邦最低賃金よりも高い最低賃金を設定している州は 5 つあります。これらの州は、カリフォルニア州、コロラド州、メイン州、ニューヨーク州、ワシントン州です。これら 5 つの州に居住する従業員の年収は、州の最低賃金以上でなければなりません。他の州に居住する従業員の年収は、連邦最低賃金以上でなければなりません。
• 試用期間
  米国のほとんどの州では「随意雇用」が行われており、雇用主と従業員の双方がいつでも雇用関係を終了することができます。試用期間の法的な意味は主に内部管理と評価基準であり、特別な法的保護や制限はありません。注意点：人種、性別、年齢、宗教などの差別的要素に基づいて試用期間を終了させることはできません。試用期間中の解雇も反差別法や労働法に従わなければなりません。
  一般的な試用期間は 30～45 日です。
• 雇用主のコスト
  雇用主のコストは通常、従業員の給与の 9.50％～12.50％と見積もられます（州によって異なります）。
  • 社会保障 – 6.2％、年間上限は 9,932.40 ドル
  • 医療保険 – 1.45％
  • 連邦失業保険 – 0.60％、年間上限は 42 ドル
  • 州失業保険 – 1％～4％、年間上限は州によって異なります
  • 労災保険 – 0.25％～0.30％
  • 給与税（州によって異なります） – 0.38％（カリフォルニア州）
    法定福利
  • 労災保険（保険料は従業員の所属州や職種によって異なります）
  • 401K（カリフォルニア州の会社では必須）
  • 従業員健康保険（法定ではありませんが、ほとんどの会社が提供しており、報酬パッケージの一部です）

1.3 給与支払いと法定休暇の責任

• 個人所得税
  全国（連邦）の最低賃金は、時間当たり 7.25 ドルまたは月額 1,160 ドルです。各州にはそれぞれ独自の最低賃金法があります。
• 残業代と最大労働時間
  標準労働時間は、1 日 8 時間、1 週間 40 時間です。標準労働週は月曜日から金曜日です。
  「公正労働基準法」（FLSA）により、連邦レベルおよび一部の州では、特定の種類の仕事や職位については残業代を支払う必要があります。ただし、一部の職位や仕事の種類は、強制的な残業要件の対象外となる場合があります。これらの免除対象の職位では、残業代は給与に含まれているとみなされます。
• 法定休暇
  連邦政府は、従業員に休暇や祝日の給与を支払うことを義務付けていませんが、米国の SmartDeer の従業員は、少なくとも 12 日の有給休暇（PTO）を取得する権利があります。この権利は、休暇と病欠の両方に適用されます。
• 年末の未使用年休の取り扱いまたは換算ロジック
  年休は積み増し可能です。年末までに年休を使い切らなかった場合、有効な未使用年休は会社の方針に従って翌年に繰り越されます。
• 法定祝日
  米国には 6 つの公認祝日があります。さらに、連邦準備制度理事会が認める祝日が 5 つあり、雇用主は従業員の最善の利益とビジネスニーズに基づいて、これらの祝日を提供するかどうかを選択できます。
  これらの祝日は公認されており、小売業やホテル業を除くほとんどの企業が休業します。
  • 元旦：1 月 1 日
  • 戦没者追悼日：5 月の最後の月曜日
  • 独立記念日：7 月 4 日
  • 労働節：9 月の最初の月曜日
  • 感謝祭：11 月の第 4 木曜日
  • クリスマス：12 月 25 日
    連邦準備制度理事会が認める祝日では、連邦準備制度理事会とほとんどの銀行が休業し、連邦政府の職員は休日を取得できます。
  • マーティン・ルーサー・キン・ジュニア記念日：1 月の第 3 月曜日
  • 大統領記念日：2 月の第 3 月曜日
  • ジュネティーン記念日：6 月 19 日
  • コロンブス記念日：10 月の第 2 月曜日
  • 退伍軍人記念日：11 月 11 日
• その他の休暇
  • 産休
    米国では、連邦法律の「家族・医療休暇法」（FMLA）により、妊娠は保護された無給休暇を取得する特定の資格基準となっています。FMLA により、妊娠中の従業員は 12 週間の無給休暇を取得する権利があります。雇い主が別途承認しない限り、この休暇は連続して取得しなければなりません。
    以下の条件を満たす場合、従業員は FMLA 休暇を取得する資格があります。
    • 雇い主に少なくとも 12 か月勤務していること
    • 過去 12 か月間に雇い主に少なくとも 1,250 時間勤務していること
    • 雇い主が 50 人以上の従業員を雇用している場所の 75 マイル圏内で勤務していること
  • 育児休暇（男性）
    米国では、「家族・医療休暇法」（FMLA）によって認められた育児休暇以外に、具体的な連邦の育児休暇法はありません。
  • 育児休暇
    米国では、連邦法律により、「家族・医療休暇法」（FMLA）に基づいて育児休暇を取得することができます。親の一方または双方は、子供の養子縁組または出生後の最初の 1 年間に育児休暇を取得することができます。従業員は 12 週間の無給休暇を取得する権利があります。雇い主が別途承認しない限り、この休暇は連続して取得しなければなりません。
    以下の条件を満たす場合、従業員は FMLA 休暇を取得する資格があります。
    • 雇い主に少なくとも 12 か月勤務していること
    • 過去 12 か月間に雇い主に少なくとも 1,250 時間勤務していること
    • 雇い主が 50 人以上の従業員を雇用している場所の 75 マイル圏内で勤務していること
  • 病欠
    米国では、病欠は「家族・医療休暇法」（FMLA）の対象となり、重篤な病気の場合にのみ適用されます。FMLA により、従業員は最大 12 週間の無給休暇を取得することができます。

以下の条件を満たす場合、従業員は FMLA 休暇を取得する資格があります。

• 雇い主に少なくとも 12 か月勤務していること
• 過去 12 か月間に雇い主に少なくとも 1,250 時間勤務していること
• 雇い主が 50 人以上の従業員を雇用している場所の 75 マイル圏内で勤務していること
• 重篤な病気の条件を満たすためには、従業員または従業員の直系家族が以下の病気、怪我、障害、または身体的もしくは精神的状態に罹患していなければなりません。
  • 病院、ホスピス、または住宅医療施設での入院治療
  • 医療提供者による継続的な治療。
• 欠勤時の給与計算ロジック（欠勤または無給休暇の場合を含む）

1. 月給 * 12 か月 / 52 週 / 40 時間 * 支払う日数 / 時間数
2. 月の勤務日数で給与を計算する：月給 / 当月の勤務日数 * 支払う日数

• 海外派遣従業員
  Split Payroll
  就労ビザに必要な現地の最低賃金
  給与は、業界標準と地域の平均賃金水準を満たす必要があります。

1.4 解雇規則と補償の取り決め

• 現地の社会福祉の引き出し（公積金など）
  引き出すことができます。ただし、59.5 歳未満で引き出す場合、州によっては罰金がかかり、同時に税金も支払う必要があります。
• 解雇（法律要件とベストプラクティス）
  • 通知期間
    「随意雇用」とは、双方がいつでも労働契約を解除できることを意味しますが、米国では通常、2 週間前に通知するのが一般的です。
  • 自発的な退職
    従業員はいつでも退職することができます。
    • 理由：法律上の要件はありません。
    • コンプライアンス要件：
      • 従業員は署名した退職届を提出しなければなりません。
      • 従業員が雇い主の行為が退職の原因であると考える場合、訴訟を起こすことができます。
  • 正当な理由による解雇
    雇い主は、いつでも何らかの理由で雇用関係を通知なしで終了させることができますが、解雇が雇用契約の条項や従業員が享受する他の法的保護に違反しないことが条件です。
    • 理由：法律上の要件はありません。
    • コンプライアンス要件：
      • 従業員の法的保護を侵害してはなりません。例えば、反差別法や、保護された行為に対する報復からの保護などです。
      • 米国では、多くの要因が解雇の複雑さに影響を与え、訴訟のリスクも高いです。従業員が解雇を異議申し立てる場合、従業員の業績や雇い主の解雇の経済的理由などの要因が、解雇の合法性を証明するのに役立つ場合があります。
    • 訴訟リスクを高める可能性のある状況の例：
      • 従業員が最近休暇を取得した場合
      • 従業員が最近、障害や病気のために配慮を求めた場合
      • 従業員が雇い主に対して、安全でない仕事、賃金の未払い、差別、または上司や同僚の行為に関する苦情を申し立てた場合
    • 法定通知期間：法律上の要件はありません。ただし、信用を維持し、訴訟の可能性を低減するために、少なくとも 2 週間前に通知することをお勧めします。
    • 退職金：法律上の要件はありません。ただし、請求の放棄と引き換えに、2～4 週間分以上の給与に相当する退職金を支払うことをお勧めします *。リスクが高まる場合には、より高額の退職金が必要になることがあります。
    • 退職金を支払わずに請求を放棄させた場合、その放棄は無効とみなされる可能性があります。
• 退職従業員の年休換算
  換算方法は、勤務日数と当月の日給に基づいて計算されます。
• 労働法の公式サイト
  https://www.dol.gov/
• インセンティブ政策
  現地雇用保護政策
  米国は、労働力の輸入を厳しく制限しており、特に建設業界の人員についてはそうです。
  • 各州では、建設会社が技術管理職を現地から優先的に採用することが求められることが多いです。まず現地の新聞に求人広告を掲載し、面接を行っても適切な現地人材が見つからない場合にのみ、海外から技術管理職を雇うことができます。
  • 図面に署名する権限を持つ設計者は、専門的な訓練を受けた人員でなければならず、現地の専門免許を取得し、自らの専門技術規格を熟知している必要があります。一般的な建設会社は、現地で専門免許を取得しているエンジニアを雇うことを検討する傾向があります。
  • 上下水道、消防設備、冷暖房、電気、ボイラー、エレベーター、アスベスト除去などの専門職種の請負業者は、すべて専門免許を持っていなければなりません。外国人の一般労働者は米国に入ることが難しく、米国の労働法では、従業員の採用に際しては現地人を優先することが規定されています。
    「平等雇用機会法」（EEO）は、人種、性別、年齢、宗教などの要因に基づく雇用差別を禁止しています。
    「職業安全と健康法」（OSHA）は、雇い主に安全な労働環境を提供し、関連する健康と安全規定を遵守することを義務付けています。

1.5 各地政府による現地での会社開設と現地従業員雇用のインセンティブ措置と政策解説

• 外国人従業員の就労ビザ割合
  米国では、従業員を雇用する際の法的環境は比較的柔軟であり、会社の現地従業員の人数や割合に関する具体的な要件や制限はありません。一般的には、3～5 人に対して最大 1～2 人の就労ビザを割り当てることができ、米国の各州の状況に応じて具体的に決定されます。
• 資金政策
  米国は、膨大な消費者基盤、革新を奨励するビジネス環境、および法的保護により、多くの外国企業の投資を引きつけています。現在、米国で魅力的な投資分野は製造業であり、特に半導体やクリーンエネルギー技術分野です。
  連邦レベルでは、航空輸送、通信、エネルギー、鉱業、漁業、水力などの部門では、外国投資家に対して一定の制限が設けられています。
• 雇用人数
  2024 年 8 月のデータによると、労働力人口は 168.55 万人で、そのうち就業者は 161.43 万人です。
  U.S. Bureau of Labor Statistics : U.S. Bureau of Labor Statistics (bls.gov)

1.6 各地の人材資源分析と雇用提案

• 失業率
  2024 年 8 月に失業率は 4.2％に低下しました。
• 平均給与傾向
• 2023 年第 4 四半期までに、米国の従業員の平均年収は 59,384 ドルでした。給与は引き続き増加していますが、2021 – 2022 年の 7.3％と比較すると伸び率は鈍化しています。
• 州ごとの平均収入：平均すると、ミシシッピ州が最も収入の低い州で、平均収入は 48,048 ドルで、マサチューセッツ州が最も収入の高い州で、一人当たりの収入は 86,840 ドルです。
• 米国労働統計局の 2022 年のデータによると、米国で最も給与の高い職種のほとんどは医療業界に属しています。アスリートやスポーツ選手は上位 5 位の中で唯一の非医療系の職種です。
  https://www.usatoday.com/money/blueprint/business/hr – payroll/average – salary – us/
• 雇用提案
• 従業員は有効な身分を持っていなければなりません。
• 米国では「随意雇用」の原則が推進されており、雇い主はいつでも合法的な理由または理由なしに従業員を解雇することができますが、この原則は雇い主が労働関係を解除または変更する際に何らかの法的制約を受けないことを意味するものではありません。不当な解雇は会社に訴訟のリスクをもたらす可能性があります。
• 雇い主は、従業員の人種、肌の色、宗教、祖先、性別（妊娠、性的指向、性同一性を含む）、年齢、国籍、精神的または身体的障害、医療状態、婚姻状況、軍人身分、または遺伝的要因に基づいて解雇の決定を下すことはできません。
• 雇い主は 40 歳以上の従業員を差別することはできません。
• 雇い主は、通報や苦情を申し立てた従業員を嫌がったり、罰したり、差別的に扱ったりすることはできません。
• 言語
  公用語および主要な民族語は英語です。

1.7 各地の文化適応

• 宗教習俗
  【宗教】全国の 54.6％の住民がキリスト教新教を信奉し、23.9％がカトリックを信奉し、少数の人がユダヤ教、東正教、仏教、イスラム教などを信奉しています。米国は多民族と多元文化の集積地であり、習俗は民族によって異なります。
• ビジネス文化
• 時間概念：米国では、時間厳守はビジネス礼仪の重要な要素です。約束や会議に時間通りに到着することは非常に重要であると考えられており、不可抗力で時間通りに到着できない場合は、事前に相手に通知し、謝罪する必要があります。
• 服装：アメリカ人は休日にはカジュアルな服装を好みますが、仕事や宴会では正式な服装を着ます。例えば、結婚式や商談などのイベントに参加する場合は、正装を着るべきです。食事は主にアメリカ式の西洋料理です。
• 契約と法意識：アメリカ人は契約や法的条項の明確性を非常に重視し、誤解を防ぐために曖昧な表現を避けます。彼らは契約に対する要求が高く、法意識が強いです。
• 交渉スタイル：米国のビジネスマンは交渉では実利を重視し、効率を追求し、引き延ばしを嫌います。彼らは最初の交渉で合意を得ることを好みますが、細部に対しては過度に厳しい場合があります。
• 贈り物：宴会や訪問に招待された際に、化粧品や子供用のおもちゃなどの小さな贈り物を持っていくのは歓迎される習慣です。ホストは値段を尋ねるよりも賞賛の言葉を聞くことを好みます。
• 社交礼仪：米国では、フルネームで呼ぶことが一般的な社交礼仪です。ビジネスの場では、ニックネームや略称ではなく、自分のフルネームを使用するべきです。また、会話の途中で人を中断するのは失礼な行為であり、誰かの話を中断したい場合は、話者が一時停止したときに丁寧に割り込むべきです。