ウズベキスタンにおける従業員の雇用

1. 雇用契約の要点

労働契約

• 正社員：有期契約 / 無期契約
  • 無期契約：契約期間が明記されていない場合、無期契約とみなされ、これが主な契約形態です。
  • 有期契約：契約期間は 3 年を超えてはならず、仕事の性質や条件が無期契約を許さない場合（例えば、季節性の仕事や欠勤社員の一時的な代役）にのみ締結されます。
• パートタイム / インターン
  • パートタイム：別途の雇用契約の形式で締結され、有期または無期契約とすることができます。パートタイム勤務は、主な仕事の外の自由時間に行われます。パートタイム従業員は、ウズベキスタン共和国労働法に定められたすべての権利と義務を享受します。
  • インターン：通常、有期の雇用契約が締結されます。インターンは、労働法のすべての規定の対象となります。給与は法定最低賃金を下回ってはならず、職位は職員定員に含まれていなければなりません。学生の修学中のインターンシップは、大学と企業の間の別の契約となります。

パートタイム従業員：独立請負契約

• 法的根拠：ウズベキスタン共和国民法によって規制され、労働法ではありません。
• 契約の対象：特定の仕事またはサービスの成果であり、労働機能の遂行ではありません。
• 契約の当事者：依頼者と請負者（雇用主と従業員ではない）。
• 従属性関係：請負者は依頼者の社内規則に従う必要はなく、会社の従業員ではなく、懲戒処分の対象とはなりません。
• 保障：有給休暇、病欠休暇、法定社会保険などの労働保障を享受しません。労働手帳も発行されません。
• リスク：民事契約が実際には雇用関係を隠している場合、雇用契約として再認定される可能性があり、雇用主にすべての結果（罰金、支払いの差し戻し、社会保険料）をもたらすことになります。

2. 現地の法定福利制度の概要

給与支払い

• 支払い頻度：少なくとも半月ごと（つまり、毎月 2 回：前払いと決済）。具体的な日付は、労働協約、協定、または雇用契約によって定められます。
• 支払い形態：ウズベキスタンの通貨であるウズベキスタン・ソムで支払われます。
• 支払い場所：従業員の銀行カードに振り込まれます。
• 支払い遅延：雇用主は賃金の支払い遅延に責任を負い、利息（遅延料）を支払う必要があります。

月額最低賃金

• 設定：最低賃金基準はウズベキスタン共和国の法律によって定められ、定期的に見直されます。
• 現行の最低賃金：1,155,000 ソム（100 万 15 万 5000 ソム）。

試用期間

• 期間：最大 3 か月。企業の管理者、その副職、会計責任者、および独立した部署の長については、最大 6 か月です。
• 形式：試用期間条項は雇用契約に明記されていなければなりません。明記されていない場合、従業員は試用期間なしで雇用されたとみなされます。
• 権利：試用期間中、従業員は労働法、労働協約、協定、および現地規則の規定を完全に享受します。試用期間中の給与は全額（100％）支払われます。

雇用主負担費用

雇用主は以下を支払います。

• 賃金：基本給、有給休暇、病欠休暇、補償、および追加手当。
• 社会保険税：総賃金の 12％。
• 法定雇用主責任保険：保険会社に毎年支払う保険料。

3. 給与支払いと法定休日の責任

個人所得税

個人所得税は賃金の 12％です。雇用主は従業員の賃金から差し引き、税務当局に納付します。

残業代と最大労働時間

• 通常の労働時間：週 40 時間を超えてはなりません。
• 許可：残業は通常、従業員の同意が必要です。法律で定められた特別な場合には、同意を得なくてもよいことがあります。
• 制限：残業時間は連続する 2 日間で 4 時間を超えてはならず、年間 120 時間を超えてはなりません。
• 報酬：1 時間の残業代は通常の賃金の少なくとも 2 倍です。
• 禁止：妊娠中の女性、18 歳未満の従業員、特に有害または重労働に従事する従業員、および法律で定められた他のカテゴリーの従業員は残業が禁止されています。

未使用年次有給休暇の年末処理

• 有給年次休暇
  • 期間：最低有給年次休暇は 21 暦日です。
  • 休暇資格：従業員は同一の雇用主で継続して 6 か月勤務した後、初回の休暇を取得する資格があります。双方の合意に基づき、6 か月の期間が満了する前に休暇を取得することもできます。
  • スケジューリング：休暇の順序は、雇用主が労働組合委員会または他の従業員代表組織と協議して承認した休暇スケジュールによって決定されます。
  • 追加休暇：法律、労働協約、または現地規則によって追加休暇が定められることがあります（例えば、有害な労働条件、長期勤続、障害者従業員の場合）。
• 年末の未使用年次休暇の処理
  • 休暇繰り越し：双方の合意または法律で定められた場合には、年次休暇を翌労働年度に繰り越すことができます。休暇の未使用部分は、翌労働年度に従業員に取得させるように配置されなければなりません。
  • 現金補償
    • 勤務中：現金補償は 21 暦日を超える休暇部分についてのみ許可されます。つまり、最初の 21 日間の休暇は取得しなければならず、21 日を超える部分は従業員の希望に応じて補償することができます。
    • 退職時：従業員が会社を退職する場合、未使用の年次休暇日数の多寡や退職理由に関係なく、雇用主はすべての未使用有給年次休暇日数に対して現金補償を支払わなければなりません。

法定休日

• 1 月 1 日 – 新年
• 3 月 8 日 – 国際婦人デー
• 3 月 21 日 – ナブルース
• 3 月 31 日 – ラマダン祭の初日
• 5 月 9 日 – 記念と尊敬の日
• 6 月 6 日 – エイド・アル・アダー祭の初日
• 9 月 1 日 – 独立記念日
• 10 月 1 日 – 教師と指導者の日
• 12 月 8 日 – ウズベキスタン共和国憲法記念日

ウズベキスタン共和国労働法第 208 条第 2 項によれば、休日が休みの日に当たる場合、休みの日は休日の直後の最初の就業日に繰り延べられます。

その他の休暇種類

• 産休
  • 期間：女性は合計 126 日の産休を取得する権利があり、そのうち出産前 70 日、出産後 56 日です。出産時に合併症がある場合、または複数の子供が生まれた場合、出産後の休暇は 70 日に延長されます。
  • 報酬：産休全体の手当は、ウズベキスタン共和国経済財務省の非予算年金基金によって支払われます。
  • 根拠：医療機関が発行する休職証明書（休職手帳）に基づいて提供されます。
  • 労働保護：女性は産休中に職（職位）を保持します。
• 育児休暇（父親）
  • ウズベキスタンの法律には、産休と同様の有給「育児休暇（父親）」に関する個別の規定はありません。
  • 父親の選択肢：
    • 無給休暇：新生児の父親は、雇用主と協議して無給休暇を申請することができ、休暇期間は双方の交渉によって決定されます。
    • 育児休暇：母親または他の親族と同様に、父親は子供が 3 歳になるまで育児休暇を申請する権利があります。この期間中、父親が子供の実際の保護者である場合、子供が 2 歳になるまで手当を受けることができます。
• 育児休暇
  • 権利：書面による申請に基づき、子供を実際に世話する母親または他の家族（父親、祖父母、保護者）はこれを享受することができます。
  • 期間：子供が 3 歳になるまで休暇を取得することができます。
  • 報酬：
    • 有給部分：子供が 2 歳になるまで、非予算年金基金によって一定額の月額育児手当が支払われます。
    • 無給部分：2 歳から 3 歳までの休暇は無給です。
  • 労働保護：育児休暇中、従業員は職（職位）を保持し、休暇期間は総勤続年数に含まれます。
• 病欠休暇
  • I. 休職証明書の取得根拠と手続き
    • 根拠：従業員が一時的に労働能力を失い、休職手当を受ける権利がある唯一の証拠は、一時的な労働不能証明書（休職手帳）です。
    • 発行：休職手帳は、従業員の居住地または勤務地に応じて、該当する資格免許を持つ医療機関によって発行されます。
    • ウズベキスタンは電子休職手帳の普及を積極的に推進しています。医療機関は休職手帳を電子システムに入力し、この情報は統一された全国労働システム my.mehnat.uz に自動的に反映され、雇用主と年金基金の双方がアクセスできます。
  • II. 一時的な労働不能手当の計算と支払い手続き
    • 一般原則：手当額は、従業員の保険加入年数（社会保険料の累積勤務年数）に基づき、計算期間中の従業員の平均賃金の一定割合として支払われます。
    • 平均賃金の割合（継続または累積勤続年数を考慮）：
      • 勤続年数 5 年未満：60％
      • 勤続年数 5 – 8 年：80％
      • 勤続年数 8 年超：100％
    • 以下の場合、勤続年数に関係なく 100％の手当が支払われます：
      • 業務上の負傷または職業病により障害になった従業員。
      • 第二次世界大戦の参加者および同等の人物。
      • 14 歳未満の病気の子供を世話する母親。
      • 16 歳未満の子供を 3 人以上育てる従業員。
      • チェルノブイリ原子力事故およびその結果により労働能力を失った従業員。

欠勤時の賃金計算

ウズベキスタンでは、従業員が欠勤または無給休暇により勤務日数が不足する場合、賃金計算のロジックは完了した勤務時間に比例して支払う原則に直接基づいています。

• 基本原則：従業員の月給は、完全な勤務月に対する合意に基づいています。
• 具体的な計算方法
  • 日単位の計算：最も一般的な方法は、従業員の日給率に実際の勤務日数を掛けることです。
    • 日給率 = 月給 / 月の勤務日数（勤務カレンダーに基づき、週末と休日を除く）
    • 支払い賃金 = 日給率 × 実際の勤務日数
  • 時間単位の計算：時間給労働者または残業 / 欠勤を正確に計算する必要がある場合、時間単位で計算することもできます。
    • 時間給率 = 月給 / 月の総勤務時間
    • 支払い賃金 = 時間給率 × 実際の勤務時間
• 例
  • 従業員の月給が 5,000,000 ソムであると仮定します。
  • ある月の勤務日数が 22 日です。
  • 従業員が 2 日欠勤した場合（無断欠勤または無給休暇）：
    • 日給率 = 5,000,000 / 22 ≈ 227,272.73 ソム / 日
    • 実際の勤務日数 = 22 – 2 = 20 日
    • 支払い賃金 = 227,272.73 × 20 ≈ 4,545,454.60 ソム

4. 解雇規則と補償措置

解雇（法的要件とベストプラクティス）

• 予告期間
  • 2 か月前の予告：
    • 企業またはその支店が解散する場合。
    • 技術的、生産的、または組織的な変更、または仕事量（製品、サービス）の減少により人員を削減または定員を変更する場合。
    • 企業の所有者の変更により企業の管理者、副職、会計責任者、または支店長の雇用契約が解除される場合。
  • 2 週間前の予告：従業員が専門能力不足のために現在の仕事に適任でない場合。
  • 3 日前の予告：従業員の過失により雇用契約が解除される場合（例えば、規律違反）。
• 自発的な退職
  • 一般的な場合：従業員はいつでも雇用契約を解除することができますが、雇用主に 14 暦日前に書面で通知しなければなりません。
  • 予告期間の開始日：雇用主が退職申請を受け取った翌日から計算されます。郵送で提出された場合、単位が郵送された通知を受け取った翌日から計算されます。
  • 双方の合意に基づき、予告期間が満了する前に雇用契約を解除することができます。
  • 予告期間終了後
    • 従業員は労働を停止する権利があります。
    • 雇用主は雇用契約解除命令書の写し、労働手帳またはその電子コピーを従業員に交付し、賃金を精算しなければなりません。
  • 予告期間中（最後の勤務日の勤務終了前を含む）、従業員は退職申請を撤回することができます。
  • 予告期間終了後に従業員が引き続き勤務し、単位が契約を解除しない場合、退職申請は無効になり、この申請に基づいて契約を解除することはできません。
  • 従業員が引き続き勤務できない場合（例えば、学生として入学、定年退職、選任された職に就く）、単位は従業員が要求する時に雇用契約を解除しなければなりません。
• 試用期間中の解雇
  • 試用期間中、いずれの当事者（従業員または雇用主）も相手方に 3 日の書面による通知を行うことで雇用契約を解除する権利があります。
  • 雇用主が解除を開始する場合、試用結果が不満足な場合にのみ命令を発することができます。
  • 試用期間終了前にいずれの当事者も契約解除を要求しない場合、契約は引き続き有効となり、その後は一般規定に従ってのみ解除することができます。
• 合意による解雇
  • いかなる雇用契約（無期または有期）も、従業員と雇用主の交渉によって解除することができます。
  • 双方の交渉による雇用契約の解除は、雇用契約の補足協定を締結することによって確認されます。
  • 補足協定には以下の情報が明記されていなければなりません。
    • 雇用契約の解除日。
    • 補足協定の締結日。
    • 双方の基本情報（要素）。
• 人員削減またはその他の事業上の理由による雇用の終了
  • 人員削減通知：雇用主は従業員に 2 か月前に通知しなければなりません。
  • 必要な書類
    • 人員削減の理由と期間を記載した書面通知。
    • 雇用契約解除命令書。
    • 従業員は以下を提供する必要があります：人員削減申請書、労働手帳の写し、勤続年数と賃金を証明する書類。
  • 雇用契約終了時の支払い
    • 退職金
      • 勤続年数 3 年未満 — 平均賃金の 50％。
      • 勤続年数 3 – 5 年 — 平均賃金の 75％。
      • 勤続年数 5 – 10 年 — 平均賃金の 100％。
      • 勤続年数 10 – 15 年 — 平均賃金の 150％。
      • 勤続年数 15 年超 — 平均賃金の 200％。
    • 未使用年次有給休暇の補償。
    • 勤務期間中の賃金。
    • 累積されたが未支払いのボーナス。
  • 追加注意事項：雇用契約終了後 30 日以内に従業員が現地の労働当局に登録したが就職できなかった場合、元の雇用主は労働当局が発行する証明書に基づき、3 か月間従業員の平均賃金を引き続き支払わなければなりません。
• 正当な解雇
  • 根拠
    • 重大な違反
      • 無断欠勤（正当な理由なく 3 時間以上欠勤）。
      • 勤務中の飲酒（アルコール、麻薬、またはその他の酩酊状態を含む）。
      • 会社の財産の盗難または故意の損傷。
      • 労働保護規則の違反で、重大な結果または潜在的なリスクをもたらす場合。
      • 企業または国家機密の漏洩。
    • 労働義務の繰り返し違反：従業員が正当な理由なく義務を履行せず、懲戒処分を受けたにもかかわらず是正しない場合。
    • 信頼の喪失：財産または資金を管理する従業員に適用されます（例えば、賄賂の受け取り、権力の濫用、報告の偽造）。
    • 契約締結時の虚偽の資料または情報の提供。
  • 解雇手続き
    • 証拠を収集します。
    • 社内調査を行います。
    • 従業員に書面で説明を求めます（2 就業日以内）。
    • 従業員が説明を拒否した場合、2 人の証人の立会いのもとで記録します。
    • 以下の期間内に懲戒処分の決定を行います。
      • 違反が発見された日から 1 か月以内。
      • 違反の日から 6 か月以内（監査によって発見された場合は 2 年以内）。
    • 解雇命令を発行し、労働法の関連条項と具体的な理由を明記します。
  • 賃金と補償
    • 退職金は支払われません。
    • 支払うべきもの：解雇前の賃金、未使用年次有給休暇の補償。

退職従業員の年次有給休暇の換算

• 労働休暇は 21 暦日です。従業員が会社を退職する場合、雇用主は未使用の年次有給休暇に対する補償を支払わなければなりません。
• 規定によれば、従業員は勤務する毎月 1.75 日の年次有給休暇を取得する権利があります（21 ÷ 12 = 1.75）。
• 例：従業員が 6 か月勤務し、一度も年次有給休暇を取得していない。平均日給が 150,000 ソムである。
  • 6 か月 × 1.75 日 = 10.5 日の年次有給休暇。
  • 10.5 × 150,000 = 1,575,000 ソムの補償。
• 重要な注意事項：従業員が会社を退職する場合、雇用主はこれらの未使用の休暇に対する補償を支払わなければなりません。この補償には個人所得税と社会保険料がかかります。従業員が 2 – 3 か月しか勤務していない場合でも、月あたり 1.75 日の割合で補償を計算する必要があります。

労働法の公式ウェブサイト

https://lex.uz

5. 現地雇用のインセンティブ措置と政策分析

現地雇用保護政策

ウズベキスタン共和国では、現地雇用保護政策を実施するため、雇用主は労働法を厳格に遵守し、公正かつ透明な雇用関係システムを構築しなければなりません。

• 社内労働規則
  • 必須：すべての単位（所有形態を問わず）はこれを制定しなければなりません。
  • 雇用保障における重要性
    • 勤務時間と休憩制度、採用と解雇手続き、従業員の権利と義務、賞罰制度、および重大な規律違反の範囲を明確にします。
    • 規律管理の統一基準を実現し、雇用主が従業員を解雇または懲戒する際の恣意的な判断を防止するのに役立ちます。
  • 要件：従業員代表組織（労働組合がある場合）と協議する必要があり、従業員が署名して認識を確認する必要があります。
• 従業員個人データの処理と保護システム
  • 必須：ウズベキスタン共和国の個人データ法に基づいて制定されなければなりません。
  • 雇用保障における重要性：従業員の個人情報の収集、保管、使用、および伝送を規制し、プライバシー漏洩による差別またはその他の不公平な取り扱いを防止します。
• 労働保護と労働安全に関する文書
  • 必須：職場安全作業手順、安全訓練制度、および評価プロセスを含みます。
  • 雇用保障における重要性：従業員の安全と健康を保証し、継続的な労働能力を維持し、長期的な雇用を確保するための基本的な前提条件です。
• 職員定員表の作成
  • 必須：国家機関および予算配分を受ける単位はこれを制定しなければなりません。民間企業には必須ではありませんが、実際には非常に必要です。
  • 雇用保障における重要性：単位の組織構造、職位名称、職員定員、および賃金基準を明確にし、合法かつコンプライアントな採用、転職、および人員削減の基礎となります。
• 労働協約（ある場合）
  • 必須：従業員または雇用主のいずれかが交渉の書面要求を行った場合、相手方は交渉に参加しなければなりません。
  • 雇用保障における重要性：法律の基礎の上で、従業員に追加の保護を提供することができます。例えば、雇用契約を解除する際の補償や福利厚生の向上などです。

外国人労働者の就労許可の割り当て枠

ウズベキスタン共和国内閣は、労働移民の割り当て枠を毎年調整することができます。これらの決定は必ずしもタイムリーかつ広範に公表されるわけではなく、公的なチャネルで正確な情報が得られることは少ないです。正確で最新の割り当て枠情報を取得するには、就業と貧困削減省の管轄下にあるウズベキスタン共和国国家就業サービスに直接問い合わせる必要があります。この機関が最も信頼できる情報を持ち、許可発行の管理を担当しています。

財政政策

• 特別経済区の種類
  • 自由経済区
  • 科学技術革新区
  • 観光レジャー区
  • 自由貿易区
  • 工業区
• 優遇政策と特典
  • 法的保護
    • 法的保護と優遇政策を享受します。
    • 安定した税制政策で、最大 10 年間の優遇措置があります。
    • 違法な干渉に対しては法に基づいて請求することができます。
  • 税関優遇
    • 一部の税関税および手数料（付加価値税と税関取扱手数料を除く）が免除されます。これには、建設プロジェクトに必要な非国内産の建築材料、承認されたリストに載っている非国内産の技術設備、および輸出用の原材料と部品が含まれます。
  • 税優遇
    • 法人所得税、固定資産税、土地税、中小企業の統一税、および一部の特別基金への拠出金が免除されます。
    • 輸入品の付加価値税の支払いを最大 120 日間延期することができます。
    • 超過付加価値税の還付を 7 日以内に簡素化します。
  • 投資優遇期間
    • 投資額（米ドル） 優遇期間
    • 300,000 – 3,000,000 米ドル 3 年
    • 3,000,000 – 5,000,000 米ドル 5 年
    • 5,000,000 – 10,000,000 米ドル 7 年
    • 10,000,000 米ドル超 10 年
  • 外国為替管理
    • 国内または海外の商業銀行を自由に選択して外国通貨口座を開設することができます。
    • 外国通貨による収入は口座に預けなければなりません。
    • 区内では外国通貨による取引が許可されており、非区内の主体から区内の主体への支払いも含まれます。
  • その他
    • 土地はオンラインオークションで賃借することができます。
    • 投資契約に基づき、区管理にインフラストラクチャを確保するよう要求する権利があります。
    • 必要なインフラストラクチャを自主的に建設することができます。
• IT パークの特別優遇措置（2028 年 1 月 1 日まで）
  • すべての税金と特別基金への拠出金が免除されます。
  • 個人所得税は 7.5％（通常は 12％）です。
  • 月額総収入の 1％をパークに支払います。
  • IT 関連の事業活動にのみ適用されます。
• 政府補助金と助成金
  • 雇用補助金：政府は「国家就業促進基金」を通じて、新しい雇用を創出する企業に補助金を提供します。特に対象グループ（例えば、若者、女性、および障害者）に対してです。これらの補助金は賃金の一部支払いまたは設備購入費用に使用することができます。
  • 訓練補助金：従業員の訓練と再訓練に投資する企業は、訓練費用の一部を補填することができます。
  • 農業補助金：一部の農業プロジェクトは直接補助金と優遇融資を受けることができます。
  • 国家保証：適格な投資プロジェクトについて、政府は融資保証人として行動することができ、企業の財務リスクを軽減します。
• 投資プロジェクト支援
  • 直接投資：一部の戦略的または大規模なプロジェクトについて、政府は直接投資するか、国有銀行を通じてプロジェクト融資を提供することができます。

6. 人材分析と雇用提案

就業者数

• 総数：1400 万人以上（2024 年初頭、ウズベキスタン共和国大統領直属統計委員会のデータ）。
• 構成：サービス、産業、および建設部門の就業者数は積極的に増加しています。伝統的に農業部門の就業者が多いです。

失業率

• 水準：約 6.8％（2024 年初頭、統計委員会のデータ）。
• 特徴：若者と女性の失業率はわずかに高く（国はこれに対して積極的にプロジェクトを通じて対処しています）。

平均賃金の傾向

2025 年第 1 四半期、ウズベキスタンの平均賃金は 580 万ソム、タシケントでは 990 万ソムでした。

雇用提案

• 労働法を厳格に遵守する：ウズベキスタンの法律、特に 2023 年 4 月から施行された新しい労働法は、労働者の権利と利益の保護に非常に厳しい要件を課しています。違反すると、重い罰金と法的紛争が発生します。
  • 必ず書面による雇用契約を締結してください。
  • 賃金、有給休暇賃金、および補償をタイムリーかつ全額で支払ってください。
  • すべての人事ファイルの取り扱いを標準化してください。採用、転職、解雇、および懲戒処分などの関連手続きです。
  • 労働時間、休憩時間、残業、および休日に関する規則を遵守してください。
  • 外国人従業員の手続きを法に従って処理してください。各外国人従業員に必要な就労許可を取得してください。取得しない場合、従業員の送還と会社の罰金が発生します。
• 電子オフィス作業
  • my.mehnat.uz：すべての雇用主が雇用契約の登録と電子労務ファイル管理に使用しなければならないオンラインプラットフォームです。すべての人事変更は電子署名を使用してシステムにタイムリーに入力されなければなりません。
  • 1С: 給与と人事管理システム（ЗУП）ウズベキスタン版：これは自動化された人事管理と賃金計算のコアツールです。人事ファイル管理（採用、転職、解雇、休暇）、勤務時間統計、さまざまな賃金計算と控除、および必要な報告書の作成をサポートします。（ウズベキスタンの労働法規定に準拠しています：システムは労働法の要件に合わせて調整されています）

7. 文化適応

言語

• 公用語：ウズベク語（公式文書や通信に必須）。
• 広く使用されている言語：ウズベク語とロシア語（ロシア語は主要都市、ビジネス環境、および中高年層の間で広く使用されています）。
• 新興言語：英語（若者の間、IT および観光産業でますます人気が高まっています）。
• 実践：公式文書の取り扱いや政府機関とのコミュニケーションでは、ウズベク語を使用する必要があります。

宗教習俗

• 主要宗教：ウズベキスタンの人口の大部分はスンニ派のイスラム教徒です。イスラム教は国の文化、伝統、および日常生活に深く根付いています。
• 伝統と祭りの尊重：宗教習俗を尊重する必要があり、特に神聖な期間には注意が必要です。
  • ラマダン（断食月）：この期間中、多くの従業員が断食します（夜明けから日没まで食事と水分を摂取しません）。これは彼らのエネルギーレベルと日中の仕事効率に影響を与える可能性があります。理解と柔軟性を示すことをおすすめします。例えば、会議や高強度のタスクのスケジューリングにおいてです。
  • 祭り：エイド・アル・フィトルとエイド・アル・アダーは主要なイスラム祭りであり、ウズベキスタンの法定休日でもあります。これらの休日に合わせて業務プロセスを計画してください。
  • 礼拝と金曜日の集団礼拝：一部の従業員は 1 日に 5 回特定の時間に日常の礼拝（サラー）を行うことがあります（それぞれ約 10 分）。金曜日の集団礼拝（モスクでのジュマ礼拝）：イスラム教徒の男性にとって、毎週正午頃のモスクでの金曜日の集団礼拝は義務です。これには一定の時間がかかります（通常、移動と礼拝自体を含めて、約 1 – 1.5 時間）。雇用主は柔軟性を持ってこの礼拝を支援することをおすすめします。拒否することは非常に失礼な行為と見なされます。
• 食事と行動の特徴：会社のイベントや宴会を企画する際には、ほとんどのイスラム教徒が豚肉を食べず、アルコールを飲まないことを考慮する必要があります。ハラール食品とノンアルコール飲料の選択肢を提供してください。一般的に、ビジネスや公共の場では過度の飲酒や露出度の高い服装を避けるべきです。特に女性については。

ビジネス文化

• 階層と敬意：ウズベキスタンのビジネス文化は通常、階層的です。年配者や上司には高い敬意を示さなければなりません。
  • 呼称：敬称（例えば、姓に父称を付けたもの）または伝統的な丁寧なタイトル（例えば、年配の男性には「アカ」、年配の女性には「オパ」）を使用することが非常に一般的であり、高く評価されています。
• 人間関係と信頼：人間関係と信頼の構築はビジネスにおいて非常に重要な役割を果たします。ウズベキスタン人は知り信頼できる人とビジネスを行う傾向があります。
  • 実践：会議は通常、家族、健康、または共通の興味に関する非公式な会話から始まります。これは、ビジネストピックに入る前に個人関係を築く方法です。すぐに要点に入らないでください。
• 時間厳守：ビジネス会議やイベントでは時間厳守が期待されます。ただし、一部の地域や非公式な会議では若干の遅れがあることがあり、理解する必要があります。
• 交渉
  • 期間：交渉プロセスはかなり長くかかることがあります。決定は必ずしも迅速に行われるわけではなく、合意に達するまでに複数回の会議が必要になることがあります。
  • 資質：交渉プロセス中、忍耐、粘り強さ、および妥協の用意が重要です。
• 接待：ウズベキスタン人は接待に長けていることで知られています。お茶会、昼食、または夕食への招待を受けることはビジネスエチケットの一部であり、感謝すべきことです。拒否することは失礼な行為と見なされます。また、非公式なコミュニケーションと関係深めるための素晴らしい機会でもあります。
• 書面による合意：口頭での合意と個人の信頼は重要ですが、すべての重要なポイントと取引条件は書面（契約、覚書、手紙）で確認されなければなりません。これは将来の誤解を避けるのに役立ちます。
• 服装コード：ビジネスの場では、保守的で正式な服装を着ることをおすすめします。男性は通常、スーツまたはズボンに合わせたシャツを着ます。女性は正式なドレス、スカート、またはパンツスーツを着るべきで、露出度の高い服装を避けてください。