オランダでの従業員雇用

1. 雇用契約に関する要点

雇用契約

• オランダの法律では、雇用契約書はオランダ語で提供する必要はありません。英語版のみでの提供も許可されており、これはオランダで一般的なやり方です。
• 契約書には、氏名、開始日、契約期間、職務内容、解雇予告期間、給与、勤務時間、勤務場所、支払い周期、休暇権などが含まれていなければなりません。
• インターンシップ（ステージ）契約は、一般的に雇用関係とは見なされず、雇用契約のロジックを直接適用することはできません。
• オランダでは、契約解除が複雑な場合があるため、永続契約を締結する前に、双方が適合するかを確認するために有期契約を提供することが一般的で、推奨されています。最大で 3 回の有期契約を締結でき、総期間は最大 3 年です。その後、雇用を継続する場合は、無期契約（いわゆる永続契約）に変更する必要があります。

パートタイム従業員：IC 契約

• パートタイム従業員は IC 契約とは異なります。一定の時間と報酬で、会社の指揮と監督の下で働く人は、「パートタイム」であっても雇用契約を締結する必要があります。
• 自分で仕事を計画し、会社の管理下になく、会社からの仕事を拒否でき、複数の顧客にサービスを提供できる人は、IC 契約を使用できます。
• 雇用契約を締結し、フルタイムより勤務時間が少ない（通常は週 36 時間未満）従業員は、フルタイム従業員と同じ法的待遇を受けます。

2. 各地の法定福利制度の概観

給与支払い

• 給与は少なくとも毎月 1 回、銀行振込で支払わなければなりません。
• 給与構成（契約書に明記する必要があります）：
  • 法定：
    • 基本給（brutoloon）
    • 休暇手当（vakantiegeld）－基本給の 8％
  • 全面的に法定ではない（一部の業界は労使協定の拘束を受けます）：
    • 業績ボーナス / 年末ボーナス（適用される場合）
    • 手当 / 補助金：交通手当、在宅勤務手当、食事手当など（適用される場合）
    • 残業代 / 祝日代（労使協定または会社の方針によります）
• 給与を支払うたびに、給与明細書（loonstrook）を提供しなければなりません。明細書には、総給与（bruto）、控除税額、実支給額（netto）、控除された社会保障税と所得税（Loonheffing）、休暇手当、勤務時間などが記載されていなければなりません。

最低賃金

• 最低賃金は毎年 2 回、1 月 1 日と 7 月 1 日に変更されます。オランダでは最低月給制度が廃止され、最低時給制度が採用されています。一般的なフルタイム契約は週 40 時間で、法定最低時給に基づいて最低月給を計算する必要があります。
• 2025 年 7 月 1 日現在、最低時給は 1 時間あたり 14.40 ユーロ（休暇手当を除く）です。

試用期間

• 無期雇用契約の試用期間は最大 2 か月です。
• 有期雇用契約の場合：
  • 契約期間が 2 年以上のとき、試用期間は最大 2 か月です。
  • 契約期間が 6 か月から 2 年のとき、試用期間は最大 1 か月です。
  • 6 か月未満の契約では、試用期間は設けられません。
• 契約更新時には試用期間は認められず、いかなる場合も試用期間を延長することはできません。

雇用主のコスト

• 失業保険 AWF – premie：7.74％
• 差額従業員障害基金 WGA：2.68％
• 国民健康保険 ZVW：6.51％
• 従業員障害基金 AOF：7.64％
• 育児手当貢献金 *：0.50％
• 雇用主年金 **：約 15％（業界の CAO 規定によります）
• 義務的な会社医：従業員 1 人あたり月額 10 ユーロ（見積もり）
• 休暇手当：8％の休暇手当は毎月別途請求書が発行され、給与とは別に計算されます。ただし、この費用は従業員の年収に含まれています。
• * 最高月給は 5,969 ユーロです。
• **2025 年の最高年金給与上限は年間 137,800.00 ユーロです。

3. 給与支払いと法定休暇の責任

個人所得税

• 年収が 75,518 ユーロまでの部分は 37.07％の税率で課税され、それを超える部分は 49.50％の税率が適用されます。
  

残業代と最大勤務時間

• 残業代の支払いは義務付けられていません。
• 標準勤務時間は 1 日 8 時間、週 40 時間です。標準勤務週は月曜日から金曜日です。
  

法定休暇

• オランダの従業員は、毎週の勤務日数の 4 倍の最低法定休暇日数を取得する権利があります。
• 週 5 日勤務のフルタイム従業員の場合、通常は 20 日の休暇を取得できます。オランダの多くの雇用主は、従業員に 25 日の有給休暇を与えています。また、多くの雇用主や労使協定（CAO）は追加の休暇を提供しています。

年末の未使用年休の取り扱い方法または換算ロジック

• 法定年休は翌年の 7 月 1 日までに使用しなければ無効になります。法定外の年休の有効期間は会社が別途定めることができます。契約が終了した場合、未使用の休暇は日給に換算して支払われます。

法定祝日

• オランダには 11 の国の祝日があります。
• 国の公共祝日には、元旦、復活祭前日（義務的な祝日ではありませんが、多くの雇用主が休暇を与えています）、復活祭、復活祭の月曜日、国王の日、解放記念日（5 年に 1 回）、昇天祭、聖霊降臨祭、聖霊降臨祭の月曜日、クリスマス、クリスマス翌日が含まれます。

その他の休暇

• 産休：女性従業員は、出産前最大 6 週間と出産後少なくとも 10 週間を含む、少なくとも 16 週間の有給産休を取得する権利があります。多胎出産の場合、産休は 20 週間に延長されます。産休中の給与は雇用主が前払いし、その後 UWV が法定上限内の金額を返還します。従業員は実質的に 100％の給与を受け取ります（返還上限を超えない範囲で）。産休権は勤続年数に制限されず、出産前の診察期間にも有給休暇を取得できます。
• 産休介護休暇：従業員の配偶者は、毎週の勤務時間に相当する有給休暇を取得する権利があります（フルタイム従業員の場合は 5 営業日）。この休暇は出産後 4 週間以内に使用しなければなりません。出産後 6 か月以内に、フルタイム従業員は追加の 5 週間の産休介護休暇を取得することができます。この休暇の給与は雇用主が支払うわけではなく、従業員は UWV を通じて補助金を申請することができます：最終月の給与の 70％（最高日給上限は 276 ユーロ / 日 × 70％）。
• 育児休暇：産休と産休介護休暇に加えて、8 歳未満の子供を持つ両親は、毎週の勤務時間の 26 倍に相当する育児休暇を取得する権利があり、子供ごとに 1 回取得できます。最初の 9 週間は有給休暇で、残りの 17 週間は無給休暇です。従業員は育児休暇の期間を協議し、8 年間に分散して取得することができます。両親は子供ごとに育児休暇を取得する権利があります。最初の 9 週間の育児休暇は政府が支払い、金額は従業員の通常の給与の 70％に相当しますが、最高でも最高日給の 70％を超えません。従業員は育児休暇を柔軟に配置することができますが、休暇の総期間は従業員の 1 週間の完全な勤務時間に等しくなければなりません。有給育児休暇は子供が 1 歳になるまで取得できます。雇用主はオランダ従業員保険局（UWV）を通じて従業員の有給育児休暇手当を申請することができます。
• 病気休暇：雇用主は、病気の従業員に 2 年間の給与を支払う義務があります。給与支払い額は、従業員の最終年の給与の 70％です（給与が最高日給を超えないことを前提とします。もし超える場合は、継続的な給与支払いの上限は最高日給の 70％です）。また、最初の年の給与は少なくとも法定最低賃金に達する必要があります。一般的に、雇用契約では、従業員が病気になった最初の年は、雇用主が従業員の全額給与の 70％または 100％を支払うことが規定されています（金額に上限はありません）。従業員が病気になった 2 年目は、雇用主が従業員の全額給与の 70％を支払うことができます（金額に上限を設けることができます）。

欠勤時の給与計算ロジック（欠勤または無給休暇の場合を含む）

• 従業員が欠勤した場合（有給休暇や無給休暇など）、給与は以下のように計算されます：支給額 = 月基本給 ÷ 月勤務日数 × 実出勤日数。
• 出勤日数は、雇用契約で定められた標準勤務日数に基づいて計算されます。
• 時間制労働者や勤務時間が柔軟な従業員の場合は、実際の勤務時間に基づいて計算されます。
• 無給休暇（法定育児休暇を超える部分や有給休暇など）の期間は給与は支払われません。
• 病気や年休などの有給休暇の期間は、給与は通常通り支払われるか、病気休暇の規定に従って支払われます。
• 実際には、多くのオランダの会社では、フルタイム従業員に対して厳密な「出勤管理」を行っていません。例えば、仕事に影響がない限り、平日に半日外出する場合は、チームリーダーに伝えて、後で仕事の進捗を追いつけば問題ありません。

派遣従業員

• Split Payroll ワークビザに必要な現地の最低賃金：オランダでは Split Payroll が許可されていますが、以下の点に注意する必要があります：
  • 従業員はオランダで世界中の収入を申告する必要があります。
  • 雇用主はオランダの給与税源泉徴収義務が発生するかどうかを判断する必要があります。
  • 免税協定の適用は派遣構造と実際の滞在日数によって異なります。
    
• 現地の社会福祉（公積金など）の引き出し可能性：できません。

4. 解雇規則と補償制度

解雇（法律要件とベストプラクティス）

• 解雇予告期間：雇用主が一方的に雇用契約を解除する場合、少なくとも 1 か月の予告期間を守らなければなりません。具体的な期間は、雇用契約または適用される労使協定に基づいて延長することができます。一般的な例を以下に示します：
  • 勤続年数が 5 年未満の場合：予告期間は 1 か月。
  • 5 – 10 年の場合：予告期間は 2 か月。
  • 10 – 15 年の場合：予告期間は 3 か月。
  • 15 年以上の場合：予告期間は 4 か月。
• 契約で雇用主の予告期間が 1 か月を超えると定められている場合、従業員の予告期間は雇用主の予告期間の半分に短縮されるか、雇用主は差額の給与を補償する必要があります。
• 解雇予告は、「予告期間の前の完全な月の最後の日まで」に発出されなければなりません。そうでない場合、予告期間は 1 か月延長されます。
  

自発的な退職

• 従業員はいつでも退職することができます。
• 理由：法律上の要件はありません。
• 遵守事項：従業員は退職届による書面での通知を行わなければなりません。
• 法定予告期間：雇用契約で定められた通りです。雇用契約がない場合は、少なくとも 1 か月です。
• 退職金：法律上の要件はありません。

試用期間中の解雇

• 雇用主または従業員は、試用期間中のいつでも雇用関係を終了することができ、裁判所またはオランダの失業保険局の許可を得る必要はありません。
• 理由：法律上の要件はありません（差別的な理由を除く）。
• 遵守事項：雇用関係の終了は、禁止された差別的な理由に基づくものであってはなりません。
• 法定予告期間：法律上の要件はありません。即日解雇が可能です。
• 退職金：試用期間中の解雇では退職金は支払われません。試用期間終了後は、雇用主に退職金支払い義務があります。

協議による解雇

• 雇用主と従業員は、双方が合意して従業員の雇用関係を合理的に終了することができます。
• 注意：この種の解雇は、雇用主が裁判所またはオランダの失業保険機関の許可を求める正式な手続きを回避することを可能にし、雇用主が何らかの理由で従業員を解雇したい場合の最適な対応策です。
• 理由：法律上の要件はありません。
• 遵守事項：協議による解雇は、自発的、明確で、書面で確認される必要があります。従業員の母国語での書面確認が強く推奨されます。
• 法定予告期間：協議により定めることができ、強制的な予告期間は適用されません。
• 退職金：双方が自由に金額を合意することができ、法定基準より高い、等しい、または低い金額を設定することができます（ただし、ほとんどの場合、法定基準以上です）。

事業上の理由による解雇

• 雇用主は、事業上の理由で雇用関係を終了することができます。
• 理由：事業（経済）上の理由（会社の人員削減、再編、組織 / 技術的理由、企業の倒産など）。
• 遵守事項：雇用関係を終了するには、オランダ失業保険局（UWV）の許可を取得しなければなりません。詳細な論拠を提供し、関連する証明書類を提出する必要があります。経済的な理由の場合は、財務諸表、職位廃止の説明などの資料を提出することが通常求められます。
• 法定予告期間：雇用主はオランダ失業保険局の承認を得た後、従業員に正式な通知を発出し、予告期間を守らなければなりません。
• 退職金：オランダの従業員は勤務開始から法定の移行手当（transitievergoeding）を受ける権利があります。雇用主が協議により契約を終了したい場合は、双方が法定基準を超える補償額を合意することができます。

正当な理由による解雇

• 雇用主は、不適切な行為または継続的な業務成績の問題により、従業員を解雇することができます。
• 理由：広範な業務改善計画を実施した後の業務成績の問題；病気または障害による過度の欠勤で、事業運営に許容できない影響を与える場合；仕事の拒否（複数回の警告後）；不適切な行為（雇用契約、方針または適用される法律の重大な違反行為）；不調和な関係（文書で証明された場合、法律上の基準は高い）。
• 遵守事項：オランダの裁判所の許可を取得しなければなりません。解雇の根拠を詳細に記録し、業務改善計画、手配および雇用主が解雇を回避するために取った他の合理的な措置を含める必要があります。
• 法定予告期間：一方的に従業員を解雇する場合は、単に通知を発出するだけではできません。オランダの裁判所の承認を得た後、正式な通知を発出し、予告期間を適用することができます。
• 極稀なケースで、職場での詐欺、窃盗または暴力行為があった場合、雇用主は直ちに雇用契約を解除することができます（即時解雇）。
• 退職金：支払う必要があります。ただし、即時解雇の理由となる極端なケース（詐欺、窃盗、暴力など）を除きます。雇用主が裁判所の手続きを回避して和解を図る場合は、通常、追加の補償を協議する必要があります。

退職従業員の未使用年休の換算

• 補償額は、従業員の日給 × 残りの有効休暇日数で計算されます。

労働法の公式ウェブサイト

• オランダには独立した「労働法の公式ウェブサイト」はありません。労働法の内容は複数の政府機関のウェブサイトに分散しています。
• 政府の統合ポータルサイト（rijksoverheid.nl）：https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsrecht 。雇用契約、解雇、休暇、最低賃金、勤務時間などの政策情報が提供されています。
• オランダ社会福祉・雇用省（Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, SZW）：https://www.government.nl/ministries/ministry – of – social – affairs – and – employment 。労働法の立法機関で、公式の政策が発表されています。
• UWV（Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen）：https://www.uwv.nl 。解雇許可申請、病気休暇手当、失業保険などの実務的な手続きが行われています。
• オランダ税関・税務署（Belastingdienst）– 給与税コラム：https://www.belastingdienst.nl 。給与税、社会保障料、ワークビザの賃金要件などが取り扱われています。

5. 各地の政府による現地での会社開設と現地従業員雇用のインセンティブ措置と政策解説

インセンティブ政策

• 国内雇用保護政策：KM には制限はありませんが、TWV は「労働市場テスト」（Arbeidsmarkttoets）を通過する必要があります。
• 外国人従業員のワークビザ割合：ありません。
• 資金政策：外国人従業員の雇用に対する直接的な資金補助はありません。

6. 各地の人材分析と雇用提案

就業者数

• オランダの全国の就業者数は約 950 万人です（2024 年のデータ）。労働参加率は 72％を超えています。サービス業（特に金融、物流、医療および技術分野）が主要な雇用分野です。

失業率

• オランダの全国の失業率は約 3.6％です（2025 年第 1 四半期）。これは EU で最も低い水準の一つで、労働市場は逼迫しており、採用期間が長くなっています。

平均給与トレンド

• フルタイム従業員の平均税前月給は 3,300 – 3,600 ユーロ（中央値）で、近年は 3 – 5％の伸び率を示しています。技術的な職種（IT、エンジニアリング）は平均よりも明らかに高く、初級職種は最低賃金の影響を受けて明らかに上昇しています。

雇用提案

• 必要に応じて具体的に検討する必要があります。

7. 各地の文化適応

言語

• 公式言語はオランダ語です。しかし、ほとんどのオランダ人は英語が流暢で、特に職場環境では英語が業務言語として使用されています。これは、ハイテクや多国籍企業の環境で特に一般的です。

宗教習俗

• 主要な宗教はキリスト教（プロテスタント / カトリック）ですが、社会は高度に世俗化しています。宗教祭りに対する寛容さがあり、多様な信仰が尊重され、公共政策における宗教の影響は弱いです。

ビジネス文化

• 直接的なコミュニケーション、平等主義および効率的な実行が強調されています。会議は結論志向で、従業員の自主性が高く、管理スタイルは比較的扁平です。時間厳守、約束の遵守および書面による確認が非常に重視されています。仕事と生活のバランスが非常に重視されています。