1. 雇用契約に関する要点
- 雇用契約：
- 契約はスペイン語で作成する必要があり、バイリンガルの契約も可能です。契約は書面形式で、双方が署名する必要があります。
- 契約には以下が含まれる必要があります：氏名、開始日、勤務期間、職務内容、契約終了条件、契約タイプ（総合契約または一般契約）。
- 備考：地元の従業員や永住権を持つ外国人従業員には無期限の雇用契約を締結することをおすすめします。ワーキングビザを持つ外国人従業員は、ビザの有効期限の制限により、期限付きの雇用契約を締結する必要があります。
- パートタイム従業員：IC 契約
2. 各地の法定福利制度の概観
- 給与支払い：支払い頻度は月 1 回または月 2 回で、当月の給与は当月の最後の営業日までに支払う必要があります。
- 月額最低賃金：最低賃金は 1,423,500 コロンビアペソ、総合最低賃金は 18,505,500 コロンビアペソです。
- 試用期間：試用期間は必須ではありません。無期限契約の試用期間は最大 60 日、期限付き契約の試用期間は最初に約定された期間の 5 分の 1、最大 60 日です。
- 雇用主のコスト：
- 雇用主の社会保障費用の計算方法は従業員の給与タイプによって異なります。通常の給与を受け取る従業員の場合、社会保障費用は給与の 100％を基準に計算され、2024 年の上限は 32,500,000 コロンビアペソです。完全な給与を受け取る従業員の場合、社会保障費用は給与の 70％を基準に計算され、上限は同じです。最大納付限度額は最低賃金の 25 倍で計算されます。
- 注意：コロンビアの EOR 従業員は年に少なくとも 15 日の有給休暇を享受することができます。この 15 日の有給休暇は従業員の年間総給与の 4.17％に相当します。
- 月額コスト：
- 年金基金 – 12％
- 労働災害保険 – 従業員の職種とリスクレベルに応じて、0.52％ – 6.96％
- 家族基金「CCF」 – 4％
- 社会保障、公衆衛生 – 8.5％
- 家族基金「ICBF」 – 3％
- 訓練基金「SENA」 – 2％
- 法律報酬「SENA」 – 61,500 コロンビアペソ
- 在宅勤務手当 – 32 ドル
- 通常の給与を受け取る従業員の年間および半年間のコスト：
- 法律サービスボーナス（13 ヶ月目の給与）* – 1 ヶ月分の給与
- 退職金基金拠出金（14 ヶ月目の給与） – 1 ヶ月分の給与
- 退職金基金拠出金の利息 – 14 ヶ月目の給与の 12％
- *6 月に 50％、12 月に 50％支払います。
- 条件付きコスト：
- 法律接続手当 – 140,606 コロンビアペソ、勤務日数に応じて按分され、法定最低賃金を下回る給与の従業員にのみ適用されます。
3. 給与支払いと法定休暇の責任
- 個人所得税：個人所得税の税率は 0％から 39％です。所得税は累進税率で計算されます。家族状況や子供の数などの様々な要因も総合税率に影響を与える可能性があります。備考：計算には UVT 指数が使用され、2025 年の指数は 49799COP です。
- 残業代と最大勤務時間：
- 通常の給与（総合給与ではない）、つまり最低賃金の 13 倍未満の給与を受け取る従業員には残業代が支払われる必要があります。標準勤務時間外の時間も残業とみなされます。追加の勤務時間に対して、従業員は以下の追加報酬を受け取ります：
- 標準勤務週の時間給の 25％
- 夜勤、日曜日および祝日の時間給の 75％
- 日曜日および祝日の夜勤の時間給の 150％。
- 残業代を受け取る権利のある従業員は、1 日の残業時間は最大 2 時間、1 週間の残業時間は最大 48 時間です。
- 標準勤務時間は 1 日 8 時間、1 週間 40 時間です。標準勤務週は月曜日から金曜日です。2021 年の第 2101 号法律により、コロンビアの従業員の週の最大勤務時間は今後数年間で 48 時間から 42 時間に段階的に削減される必要があります。
- この変更は従業員の給与や福利厚生に影響を与えません。
- 2023 年から 2026 年まで、週の最大勤務時間は毎年 7 月 15 日に削減されます：
- 2023 年：48 時間から 47 時間に削減。
- 2024 年：47 時間から 46 時間に削減。
- 2025 年：46 時間から 44 時間に削減。
- 2026 年：44 時間から 42 時間に削減。
- 週の最大勤務時間の削減は 2026 年 7 月 15 日で終了します。
- 備考：また、管理職、意思決定職、信頼された職位の従業員には残業代を支払わなくてもよい場合があります。雇用契約に信頼条項を追加し、署名させることで残業代を支払わなくてもよくなります。
- 法定休暇：フルタイムおよびパートタイムの従業員は年に 15 営業日の有給休暇（PTO）を享受することができます。PTO は月単位で累積され、月に 1.25 日です。従業員は 1 年間勤務した後に年次休暇を利用することができます。
- 年末の未使用年休の取り扱い方法または換算ロジック：未使用の年休は翌年に繰り越すことができます。原則として最大 2 年間繰り越すことができ、2 年後に雇用主は従業員に休暇を取らせることができ、年に少なくとも 1 回の連続休暇を保証する必要があります。備考：実際の運用では多くの会社が従業員に休暇を取らせることを強制しておらず、従業員が 40～50 日の年休を積み上げるケースもあります。雇用契約を解除して退職精算を行う際に、未使用の年休を精算する必要があるため、累積日数が多くなると会社のコストが増加するため、注意が必要です。
- 法定祝日：コロンビアには年間で 18 の国家法定祝日があり、以下が含まれます：元旦（New Year’s Day）、三王来朝祭（Epiphany）、聖ヨセフの日（St. Joseph’s Day）、濯足祭（Maundy Thursday）、聖金曜日（Good Friday）、労働節（Labour Day）、昇天祭（Ascension Day）、聖体祭（Corpus Christi）、聖心祭（Sacred Heart Day）、聖ペテロと聖パウロの日（Saint Peter and Saint Paul）、独立記念日（Independence Day）、ボヤカの戦い記念日（Battle of Boyacá Day）、聖母の昇天祭（Assumption of Mary）、コロンブス記念日（Columbus Day）、万霊節（All Saints’ Day）、カタヘナ独立記念日（Cartagena Independence Day）、聖母無原罪の日（Immaculate Conception）、クリスマス（Christmas Day）。備考：クリスマスには雇用主は従業員に贈り物を購入し、福利厚生として提供する必要があります（ancheta）。
- その他の休暇：
- 産休：従業員は 126 日の有給休暇を取得する権利があります。そのうち 7 日は子供の出生前に取得する必要があります。この期間中、従業員は平均給与の 100％を受け取り、これは雇用主が支払い、社会保障部門が返還します。従業員は休暇を延長することはできません。備考：通常は出産前 1 週間＋出産後 17 週間ですが、医療上の理由で出産前に追加で 1 週間の休暇を取得する必要がある場合は、出産前 2 週間＋出産後 16 週間となります。医療上の理由で出産前に休暇を取得できない場合は、出産後に 18 週間の休暇を取得します。
- 育児休暇（男性）：従業員は 14 日の有給育児休暇を取得する権利があり、これは子供の出生後に取得する必要があります。この期間中、従業員は 100％の給与を受け取り、これは雇用主が支払い、社会保障機関が返還します。従業員は休暇を延長することはできません。
- 育児休暇：コロンビアには育児休暇に関する法律はありません。ただし、従業員は産休や育児休暇（男性）を取得する権利がある場合があります。
- 病気休暇：従業員は最大 540 日の有給病気休暇を取得する権利があります。病気休暇の期間に応じて、給与基準と支払い主体が異なります。病気休暇が労働災害によるものである場合、従業員は休暇中に基本給の 100％を受け取り、保険会社が支払いを担当します。備考：0～2 日は雇用主が 100％の給与を支払う必要があります；3～90 日および 90～180 日は医療保険機関が負担します；180 日を超える場合は年金機関が負担します。
- 欠勤時の給与計算ロジック（欠勤または無給休暇の申請を含む）
- 海外派遣従業員：
- Split Payroll ワーキングビザに必要な地元の最低賃金：明確な規定はありませんが、外交部はビザを審査する際に、他の中国企業や外資企業が同等の職位に支払っている賃金を横並びで比較します。申請するビザの際には給与の差が大きすぎないようにする必要があり、一般的な中国企業は具体的な状況に応じて 5,000,000～10,000,000COP を支払います。
- 地元の社会福祉（例：公積金）を引き出すことができるか：公積金は住宅 / 教育基金（Cesantias）であり、住宅を購入するか、地元の大学で勉強する場合に関連資料を提示することで引き出すことができます。年金は定年齢または納付年限に達するまで受け取ることはできません。中国企業の中国人従業員はビザの理由で期限付きの雇用契約を締結するため、年金を納付しなくてもよい場合があります。
4. 解雇規則と補償の取り決め
- 解雇（法律要件とベストプラクティス）：
- 予告期間：
- 法律規定：事前予告は必要ありません；補償金で予告期間を代用することは許されません；「ガーデンリーブ」（Garden Leave）を設定することは許されません。
- 地元の一般的な慣行：通常、予告期間は設定されていません；補償金で予告期間を代用することはあまり一般的ではありません；「ガーデンリーブ」の慣行はあまり普及していません。
- 従業員の過失による契約解除（Termination With Cause）：
- 定義：従業員の故意の不適切な行為が原因で、雇用主が事前通知や賠償金の支払いなしに直ちに雇用契約を解除することができる状況を指します。適用される状況には、以下が含まれますがこれに限定されません：重大な出勤問題、会社の資金や財産の盗難、雇用契約、会社の方針または法律の違反行為、記録の偽造または改ざん、嫌がらせ行為、暴力行為。
- コンプライアンス要件：雇用主は法律の規定に従って正式で合理的な懲戒処分手続きを実施し、合法的な解除を確保する必要があります。
- 予告期間：強制的な法律上の予告期間はありません。
- 退職補償：強制的な法律上の賠償義務はありませんが、通常の退職精算金（未入金の Cesantias と Censatias の利息、未使用の休暇の精算、未支払いの法定ボーナスの精算など）を支払う必要があります。
- 従業員への通知方法：電子メールで送信することができ、電子署名またはデジタル署名の形式を受け入れます。
- 人員削減またはその他のビジネス理由による契約解除（Termination for Redundancy or Other Business Reasons）：
- 定義：会社のビジネス調整により、従業員の元の職位、職責または機能が存在しなくなったため、雇用主が従業員との雇用関係を解除する状況を指します。
- 適用状況：原則として、従業員の憲法上の権利または雇用権利を侵害しない理由であれば受け入れられますが、差別や労働組合の保護などの敏感な問題を含めてはなりません。妊娠や病気の場合、一部の状況では合法的な人員削減の理由とならない可能性があります。
- コンプライアンス要件：Deel プラットフォームを通じて操作する場合は、合法的な手続きに対応するために、関連する事実と背景を事前に説明する必要があります。
- 予告期間：強制的な法定予告期間はありません。
- 退職補償：
- 無期限契約の従業員：勤務年数が 1 年以下の場合、30 日分の給与を支払います；勤務年数が 1 年を超える場合は、毎年 20 日分の給与を追加で支払います（比例配分）；退職精算金（未入金の Cesantias と Censatias の利息、未使用の休暇の精算、未支払いの法定ボーナスの精算など）を支払います。
- 期限付き契約の従業員：契約残期間の全支払い額を支払います。
- 従業員に後日の追及権利を放棄させる場合は、追加の補償を支払う必要がある場合があります。
- 最終給与支払い日：退職後 15 日以内に支払いを完了する必要があります。
- 通知方法：電子メールで通知を送信することができ、電子署名またはデジタル署名の形式を受け入れます。
- 従業員の自発的な退職（Resignation）：
- 定義：従業員が署名した退職届を提出することで、任意に雇用関係を終了させることができ、いつでも開始することができます。
- コンプライアンス要件：退職は従業員が一方的に自発的に申し出る必要があり、クライアントまたは Deel によるいかなる強制や誘導も受けてはなりません；退職届には最後の勤務日が明記されている必要があります；退職届は従業員自身が署名して確認する必要があります。
- 予告期間：強制的な法定予告期間はありません。
- 退職精算：退職精算金（未入金の Cesantias と Censatias の利息、未使用の休暇の精算、未支払いの法定ボーナスの精算など）を支払います。
- 最終給与支払い日：次の通常の給与支払い周期内に支払いを完了する必要があります。
- 双方の協議による契約解除（Mutual Termination）：
- 定義：雇用主と従業員が双方自発的に協議し、何らかの理由で雇用関係を終了する合意に達することを指します。
- 一般的な適用状況：従業員に潜在的な紛争リスクがあり、訴訟に傾く可能性がある場合；従業員を「過失あり」または「過失なし」で合法的に解雇することができない場合；従業員とクライアントが協議して自発的に契約を解除する場合。
- 予告期間：法定の予告期間はありません。
- 退職補償：強制的な法的義務はありませんが、後日の協議が従業員によって疑問視されたり訴訟に発展するリスクを低減するために、一定の補償を提供することをおすすめします。
- 退職従業員の年休換算：
- 試用期間中の雇用関係解除（Termination During Probation Period）：
- 定義：従業員が試用期間中に、雇用主または従業員のいずれかが雇用関係を事前に終了させることができる状況を指します。
- 適用状況：従業員側：理由を提示することなく解除を申し出ることができます；雇用主側：従業員の勤務成績や行動問題に基づいて解除を申し出る必要があり、一般的な理由には、勤務成績が基準を満たさない、行動が不適切である、繰り返し遅刻や無断欠勤などが含まれます。
- コンプライアンス要件：雇用主が解除を申し出る場合、理由が差別やその他の違法行為を含まないことを確保する必要があります。
- 予告期間：雇用契約の試用期間条項に規定された通りに実施します。
- 退職補償：強制的な法定補償義務はありません。
- 労働法の公式ウェブサイト：
5. 各地政府による地元での会社設立および地元従業員雇用のインセンティブ策と政策解説
- インセンティブ政策：
- 地元雇用保護政策：会社内の移民系ワーキングビザを持つ外国人従業員の割合を制限し、労働法に基づく従業員に対する様々な保護政策があります。
- 外国人従業員のワーキングビザ割合：コロンビアの合法的なワーキングビザは基本的に 2 種類あり、1 つは移民系ワーキングビザ（working visa）、もう 1 つは臨時サービス系ワーキングビザ（temporary service visa）です。現在、前者のビザを取得することはほぼ不可能で、多くの会社の中国人従業員は後者のビザを申請しています。また、雇用割合は 15％と規定されていますが（実際の運用では厳密には執行されていません）。
- 資金政策：
- 税制優遇：
- 社会および優先住宅プロジェクトの免税所得と消費税返還。
- 自由貿易区および国際物流配送センターの特別制度（対外貿易のセクションを参照）。
- 経済社会特区（ZESE）および武装紛争の影響を最も受けた地域（ZOMAC）に所在する会社の所得税税率減免。
- 研究、技術開発およびイノベーションプロジェクトへの投資または高度な人的資本の導入に対する税控除。
- 非伝統的なエネルギー生産および効率的なエネルギー管理プロジェクトに対する所得税の特別控除、消費税免除、税控除、関税免除、加速償却および免税所得。
- 新しい雇用機会の創出に対する補助金。
6. 各地の人材資源分析と雇用提案
- 雇用者数：2025 年 6 月現在、雇用者数は 2380 万人です。
- 失業率：0.086
- 平均賃金トレンド：860 ドル
- 雇用提案：外資企業として、地元の労働法を厳格に遵守し、雇用リスクによる賠償や罰金を回避する必要があります。また、不適切なビザの使用を避け、罰金を回避するようにしてください。さらに、会社に 25 人以上の従業員がいる場合は、労働組合を設立する必要があります。
7. 各地の文化適応
- 言語：スペイン語
- 宗教習俗：カトリック
- ビジネス文化：顧客関係の維持に注意を払い、顧客を食事や娯楽に誘ったり、贈り物をするなどのことを行います。一般的に業務の進捗が遅いため、穏やかなリマインドを行うことができます。政府機関や企業を訪問する際には、特に正装を心がける必要があります。