フランスでの従業員雇用

月額最低賃金

基本的な最低賃金は月額 1,801.80 ユーロです。具体的な賃金は、会社の集団労働協定によって異なります。
EOR モデルで雇用される従業員には、以下の最低賃金基準が適用されます。
- 基礎職位および初級職位：月額 2,704.80 ユーロ
- 管理職位：月額 3,284.40 ユーロ
Smart Deer の集団労働協定は Portage で、最低賃金は社会保障の上限に準拠します。

残業代と最大勤務時間

標準勤務時間は、1 日 7 時間、週 35 時間です。標準勤務週は月曜日から金曜日です。
パートタイム従業員は残業代を受け取る権利があります。「日間パス」の契約条件で雇用される従業員は、残業代を受け取る権利がありません。標準勤務時間外も残業と見なされます。パートタイム従業員は、週勤務時間の 10 分の 1 まで勤務することができますが、賃金は時給の 110％です。

個人所得税

個人所得税は最大 45％に達することがあります。所得税は累進税率で計算されます。さらに、家族構成や子供の数など、さまざまな要因が総税率に影響を与えます。

法定休暇

フルタイムおよびパートタイム従業員は、毎年 25 営業日の有給休暇（PTO）を取得する権利があります。PTO は月に 2.08 日ずつ蓄積されます。休暇年度終了時に未使用の PTO は繰り越すことができます。従業員は未使用の休暇を無期限に繰り越すことができ、これらの休暇は翌年の 5 月 31 日に期限切れになります。
従業員は 25 日連続で休むことはできず、少なくとも 5 日は分けて休まなければなりません。従業員は 5 月 1 日から 10 月 31 日の間に PTO を取得しなければなりません。
この期間中、PTO は少なくとも 12 日間続き、雇用主と合意しなければなりません。

法定祝日

フランスでは、従業員の所在地に応じて 11 の国の祝日と 2 の地域の祝日が祝われます。
- 国の公共祝日には以下が含まれます。
  - 元旦
  - 復活祭月曜日
  - 労働者の日
  - 昇天祭
  - 勝利の日
  - 聖霊降臨祭月曜日
  - フランス独立記念日
  - 聖母の昇天祭
  - ハロウィン
  - 1918 年休戦記念日
  - クリスマス
- 地域の祝日
  - 聖週金曜日
  - 聖ステファンの日

その他の休暇

産休

妊娠中の従業員は、16 週間の有給休暇を取得する権利があります。このうち 6 週間は子供の出生前に取得しなければなりません。この期間中、従業員は休暇開始前 3 か月の平均給与を受け取りますが、上限は 3,864 ユーロです。雇用主がこの支払いを行い、社会保障機関が返還します。
従業員は休暇を延長することはできませんが、同一の雇用主に少なくとも 1 年間勤務している場合は、育児休暇を申請することができます。

育児休暇（男性）

従業員は、25 暦日の有給育児休暇（男性用）を取得する権利があります。このうち 4 日は子供の出生後に取得しなければなりません。残りの休暇は 2 つの期間に分けることができ、各期間は少なくとも 5 日間で、子供が 6 か月になるまで取得できます。
従業員は休暇開始前 3 か月の平均給与を受け取りますが、1 日あたりの上限は 100.36 ユーロです。この期間中、雇用主は育児休暇の支払いを行います。
従業員は休暇を延長することはできませんが、同一の雇用主に少なくとも 1 年間勤務している場合は、育児休暇を申請することができます。

育児休暇

従業員は、最大 1 年間の育児休暇を取得する権利があります。従業員は全休を選択することができ、その場合契約は一時停止されます。または、週に少なくとも 16 時間勤務するパートタイム休暇を選択することもできます。
後者を選択した場合、従業員は勤務時間を選択できますが、雇用主と協議して合意する必要があります。全休の場合は無給です。パートタイム休暇の場合は、比例した賃金を受け取ります。
育児休暇は子供が 3 歳になるまで延長することができます。

病気休暇

従業員は、職種、現在の雇用主での勤続年数、病気休暇の日数に応じて、異なる期間の病気休暇と異なる賃金基準を受ける権利があります。病気休暇の賃金は、雇用主、社会保障機関、および該当する生命保険会社が共同で負担します。
上記の要因に基づいて、雇用主は従業員の通常賃金の 10％ – 100％を支払う必要があります。

労働契約

契約はフランス語で作成する必要があり、バイリンガルでも構いません。契約は書面で行われ、双方が署名しなければなりません。
契約には以下が含まれなければなりません。
- 氏名
- 開始日
- 勤務期間
- 職務説明
- 終了条件
- 集団交渉協定

試用期間

最大 180 日；管理職の場合は最大 240 日です。

雇用主のコスト

従業員の賃金に応じて、特定の計算方法が適用される場合があり、雇用主のコストは 50％以上に達する可能性があります。
各種税率の詳細：
- 疾病、出産、障害、死亡：
  - 賃金が 4,442.25 ユーロ未満の場合、税率は 7.00％
  - 賃金が 4,442.25 ユーロを超える場合、税率は 13％
- 補足的な労働能力喪失、障害、死亡：
  - 賃金が 3,864 ユーロ未満の場合、税率は 0.89％
  - 賃金が 3,864 ユーロを超える部分には、さらに 1.450％が追加されます
- 労働災害 – 職業病 – 0.75％
- 社会保障上限 – 8.55％、最高賃金は 3,864 ユーロ
- 社会保障無上限 – 2.02％
- 家族手当：
  - 賃金が 6,219.15 ユーロ未満の場合、税率は 3.45％
  - 賃金が 6,219.15 ユーロを超える場合、税率は 5.25％
- 失業保険 – 最高賃金の 4.20％が保険料として支払われ、最高額は 15,456 ユーロ
- 年金：
  - 賃金が 3,864 ユーロ未満の場合、税率は 6.26％
  - 賃金が 3,864 ユーロを超え 32,944 ユーロまでの部分には、14.82％が追加されます
- その他の貢献 * – 2.906％
- 住宅手当 FNAL – 0.10％、最高賃金は 3,864 ユーロ
- 産業医 – 賃金が 3,864 ユーロを超える場合、税率は 0.41％ + 固定費用 9.53 ユーロ
- 確定契約の追加料金 – 1％
- 補足医療給付 – 68.73 ユーロ（見積もり）
- 医療訪問料 – 4.90 ユーロ
- 強制的な電子金庫費用 – 3.46 ユーロ
- 勤務時間管理ソフトウェア費用 – 3.00 ユーロ
* その他の貢献には以下が含まれます。
- 見習い税 – 平等な見習い機会を促進し、見習い制度の発展を促進するための税。
- 研修税 – 従業員や求職者の継続的な研修プログラムを支援するための税。
- 平等主義的な発展 – 従業員組合や専門的な雇用主組織に資金を提供するためのもの。
集団交渉協定によると、義務的な業務手当のコストは従業員の賃金の 5％です。コストを計算するための賃金には、月額総賃金 + 5％の義務的な業務手当が含まれます。
年間コスト：
- 医療年間費 – 50 ユーロ

解雇（法的要件とベストプラクティス）

予告期間

予告期間はさまざまな要因によって異なり、ケースバイケースで評価する必要があります。代通知金の支払いや待機配置も許可されています。

能力喪失による契約解除（Termination for Incapacity）

定義：従業員が医療または健康上の理由で職務を遂行できなくなった場合、雇用主は法に基づいて労働契約を解除する権利があります。
適用状況：
- 労働災害または職業病による医療能力の喪失。
- 非労働災害または疾病による医療能力の喪失。
コンプライアンス要件：
- この種の解除は正式な手続きに基づいて行われる必要があり、産業医の声明を取得し、継続的な雇用が従業員の健康に悪影響を与えること、または従業員の健康状態が職務の合理的な調整を妨げることを証明する必要があります。
- 雇用主は、従業員に適切な職務調整を行うことができないこと、または従業員が合理的な転勤の提案を拒否したことを証明する必要があります。
法定予告期間：正式な手続きが完了した後は、事前通知は必要ありません。
退職金：
- 非労働災害による能力喪失：
  - 勤続前 10 年間は、勤務 1 年ごとに 4 分の 1 の月給に相当する退職金が支払われます。
  - 勤続 10 年を超えた後は、勤務 1 年ごとに 3 分の 1 の月給に相当する退職金が支払われます。
- 労働災害による能力喪失（職業傷害または疾病による）：退職金は非労働災害の場合の 2 倍です。
最終支払い時間：労働契約解除日にすべての支払いを行う必要がありますが、判例法により、雇用主は当月の通常の給与支払いサイクル内で最終支払いを行うことができます。

非懲戒的な契約解除（Termination for Non – Disciplinary Reasons）

定義：雇用主が従業員の業績不振または専門能力不足のために、法に基づいて労働契約を解除する場合を指します。
適用理由：
- 従業員が資格、能力などの理由で、長期間にわたって職務を適切に遂行できず、業績が基準を下回っている場合。
- 従業員の専門能力不足または過失により、会社の市場状況に合った合理的な目標を達成できない場合。
- 注意：解除は懲戒的な過失に基づくものではなく、具体的で客観的かつ検証可能な事実に基づく必要があり、これらの事実は従業員自身に起因するものでなければなりません。
コンプライアンス要件：
- 解除理由は法律に準拠し、十分な合法性と合理性を備えている必要があります。
- 雇用主は正式な手続きを開始し、完了する必要があります。これには以下が含まれます。
  - 従業員に解除理由を正式に通知する。
  - 解除理由を説明する。
  - 従業員に弁明の機会を与える。
法定予告期間：予告期間は従業員の勤続年数、労働契約の条項、解除理由などによって異なります。Smart Deer の法務チームがケースごとに評価し、適用される予告期間を確認します。
退職金：退職金は法律で義務付けられており、具体的な金額は適用される集団労働協定によって決定されます。
その他の支払い対象：
- 従業員のすべての蓄積され未使用の有給休暇。
- その他の適用可能な福利厚生（例：réserve financière）。
最終支払い時間：労働契約解除日にすべての支払いを行う必要がありますが、判例法により、雇用主は当月の通常の給与支払いサイクル内で支払いを行うことができます。
従業員への通知方法：従業員には、フランス郵便の書留郵便または電子書留郵便（AR24）で正式に通知する必要があります。

辞職（Resignation）

定義：従業員はいつでも辞職し、労働契約関係を終了する権利があります。
コンプライアンス要件：従業員は、労働契約および適用される集団労働協定に従って、事前に雇用主に辞職の意向を通知する必要があります。
法定予告期間：
- 労働契約または集団協定によると、通常は以下の通りです。
  - ETAM 従業員（一般職員）：勤続年数に関係なく、1 か月前の通知が必要です。
  - 管理職（Executives）：勤続年数に関係なく、3 か月前の通知が必要です。
- 雇用主は従業員の予告期間を免除する権利があります。
退職金：退職金を支払う法的義務はありません。
その他の支払い対象：従業員は蓄積された Réserve financière（準備資金）を受け取る権利があります。
最終支払い時間：労働契約解除日にすべての支払いを決済する必要がありますが、判例法により、雇用主は当月の通常の給与支払いサイクル内で最終支払いを行うことができます。
従業員への通知方法：辞職通知は、フランス郵便の書留郵便または電子書留郵便（AR24）で正式に送達する必要があります。

協定による契約解除（Mutual Termination）

定義：協定による契約解除とは、雇用主と従業員が自発的に合意して、いかなる理由でも労働契約を終了することを指します。フランスでは、この方法は事業上の必要性または人員削減の場合にも適用されます。
現地用語：フランス語では Rupture conventionnelle と呼ばれます。
一般的な適用状況：
- 従業員に紛争または訴訟のリスクがある場合。
- 従業員が懲戒的または非懲戒的な理由で解除するのに適さない場合。
- 従業員が顧客と協議して協定解除を選択した場合。
コンプライアンス要件：
- 正式な手続きに従い、地域経済、雇用、労働及び社会連帯管理局（DREETS）の承認を取得する必要があります。
- 法律で定められた期限と手続きを厳守する必要があります。
- 解除協定の署名日から契約解除日まで、全体のプロセスに約 35 日かかり、この間従業員は通常通り給与を受け取ります（事前の召集と協議時間を含む）。
法定予告期間：追加の通知は必要ありませんが、解除プロセス全体は少なくとも 35 日間続き、この間の給与と関連する雇用コストは通常通り支払う必要があります。
退職金：
- 法律と集団協定では最低賠償基準が定められています。勤務 1 年ごとに少なくとも 4 分の 1 の月給に相当する賠償が支払われます。
- プロセスが複雑なため、双方は賠償金額について協議することが多く、通常は最低基準を上回ります。
- 協定が署名された後、どちらの当事者も 15 日間の猶予期間があり、理由なく協定を取り消すことができます。したがって、最終的な賠償には追加の補償が含まれることが多いです。
その他の支払い対象：
- 全プロセス期間中、従業員の給与は全額支払われ、約 40 – 45％の社会保障と雇用コストが含まれます。
- すべての未使用の有給休暇と RTT（勤務時間短縮休暇）を精算する必要があります。
- 法定の最低賠償金額（1/4 月給 / 勤続年数）の支払いを確実に行う必要があります。
社会保障費用の説明：
- 法定の最低賠償金額（1/4 月給 / 勤続年数）は社会保障料が免除されます。
- 最低賠償を超える部分には約 30％の社会保障料がかかります。
最終支払い時間：労働契約解除日にすべての支払いを行う必要がありますが、判例法により、雇用主は当月の通常の給与支払いサイクル内で最終支払いを行うことができます。

試用期間中の契約解除（Termination During Probation Period）

定義：試用期間中は、雇用主または従業員のいずれかがいつでも労働契約を解除し、雇用関係を終了することができます。
解除理由：試用期間中の解除には特定の法律上の理由は必要ありません。
コンプライアンス要件：
- 試用期間中の解除には以下の特殊な制限があります。
  - 解除対象は保護された従業員（例えば、労働組合選出の従業員代表は、労働監督部門の承認を得なければ解除できません）であってはなりません。
  - 従業員は労働災害または職業病のために解除されることはなく、重大な違反行為または病状と関係のない合理的な理由がある場合を除きます。
  - 解除は差別的な理由（病気休暇または妊娠を含む）に基づくものであってはなりません。
法定予告期間：
- 雇用主による解除の予告期間：
  - 勤務期間が 8 日未満の場合：24 時間前の通知が必要です。
  - 勤務期間が 8 日から 1 か月の場合：48 時間前の通知が必要です。
  - 勤務期間が 1 か月から 3 か月の場合：2 週間前の通知が必要です。
  - 勤務期間が 3 か月を超える場合：1 か月前の通知が必要です。
- 従業員による解除の予告期間：
  - 勤務期間が 8 日未満の場合：24 時間前の通知が必要です。
  - 勤務期間が 8 日を超える場合：48 時間前の通知が必要です。
退職金：退職金を支払う法的義務はありません。
その他の支払い対象：
- 蓄積され未使用の有給休暇。
- 従業員の準備資金（Réserve financière）。
通知方法：従業員にはフランス郵便の書留郵便または電子書留郵便（AR24）で正式に通知する必要があります。

懲戒的な雇用関係解除（Termination for Disciplinary Reasons）

定義：従業員の不適切な行為のために、雇用主が法に基づいて労働契約を解除する場合を指します。
適用状況：
- 重大な不適切行為（Gross Misconduct）：正当な理由のない長期欠勤、頻繁な短期欠勤、暴力行為、脅迫、職場バイ凌、財務上の不正行為、職務の履行拒否などが含まれます。
- 深刻な不適切行為（Serious Misconduct）：例えば繰り返される軽微な過失、業務上の怠慢、合理的な勤務条件の調整を拒否するなど。
- 通常、専門能力不足または業績不振は懲戒的な解除の合法的な理由とはなりません。ただし、その業績が従業員の故意の欠勤またはその他の不適切な行為に起因することが明確に証明できる場合を除きます。
コンプライアンス要件：
- 解除理由は法律に準拠し、合法性と合理性を備えている必要があります。
- 疑いまたは主観的な判断に基づいて労働契約を解除することはできません。具体的な証拠と書面記録を提供し、精査に耐えられるようにする必要があります。
- 雇用主は正式な懲戒手続きを実施する必要があります。これには以下が含まれます。
  - 従業員に労働契約解除の具体的な理由を通知する。
  - 従業員に弁明の機会を与える。
  - 解除の根拠となる事実が発見されてから 2 か月以内に懲戒手続きを開始する必要があります。関連する事実が発見されたら、すぐに Smart Deer に連絡して法的審査を依頼してください。
法定予告期間：予告期間は、従業員の勤続年数、労働契約の条項、解除理由などの複数の要因によって決定されます。Smart Deer の法務チームがケースごとに評価し、適用される予告期間を確認します。
退職金：退職金を支払う強制的な法律上の義務はありません。ただし、適用される集団協定に別段の規定がある場合は除きます。
その他の支払い対象：
- すべての蓄積され未使用の有給年休。
- 該当する場合、従業員の集団協定に定められたその他の福利厚生（例：Réserve financière）。
最終支払い時間：原則として、労働契約解除日にすべての支払いを決済する必要がありますが、判例法により、雇用主は当月の通常の給与支払いサイクル内で支払いを行うことができます。
従業員への通知方法：従業員にはフランス郵便の書留郵便または R24 方式（電子書留郵便）で正式に通知する必要があります。