ナイジェリアでの従業員雇用

月額最低賃金

最低賃金：月額 70,000 NGN

残業手当と最大労働時間

残業手当：法律で義務付けられていません。残業手当は雇用主が独自に決定します。
標準労働時間：1 日 8 時間、1 週間 40 時間。標準労働週は月曜日から金曜日です。
残業の定義：標準労働時間外の労働時間が残業となります。
最大労働時間：法律で上限が定められていません。

個人所得税

税率は年間総収入に応じて段階的に計算され、7％～24％の範囲です。

法定休日

有給休暇（Paid Time Off, PTO）

正社員：年間 6 日の有給休暇を享有します。
月単位での累積：月に 0.5 日。
従業員は連続で 12 か月勤務した後で初めて年休を利用できます。
16 歳未満の正社員：年間 12 日の有給休暇を享有します。

法定祝日

全国的な祝日（10 日）：
- 元旦（New Year’s Day）
- 復活祭前日（Good Friday）
- 復活祭月曜日（Easter Monday）
- 労働者の日（Worker’s Day）
- サラ節全国休日（Sallah National Holiday、2 日）
- 民主主義の日（Democracy Day）
- 宰牲祭（Id el Kabir / Feast of Sacrifice）
- 独立記念日（Independence Day）
- クリスマス（Christmas Day）
- ボックス・デイ（Boxing Day）
地域的な祝日（2 日）：
- アナンブラ州の祝日
- ボルノ州のサンビサ記念日（Sambisa Memorial Day）

その他の休暇

産休（Maternity Leave）

適用対象：連続で 6 か月以上勤務している妊産婦従業員。
休暇期間：合計 12 週間の有給産休
- 出産前：6 週間
- 出産後：6 週間
給与支払い：従業員は産休中に少なくとも 50％の給与を受け取ることができ、これは雇用主が支払います。
延長の場合：病気のために産休を延長する必要がある場合は、登録医師の証明が必要です。

育児休暇（Paternity Leave）

法律規定：現在、ナイジェリアの法律では育児休暇の提供が義務付けられていません。

親の休暇（Parental Leave）

ナイジェリアの法律では親の休暇について規定されていません。
従業員が享受できる休暇は主に産休であり、育児休暇は会社独自の方針で提供される場合があります。

病気休暇（Sick Leave）

適用対象：すべての従業員。
休暇日数：最大 12 日の有給病気休暇
条件：登録医師の病気の証明が必要です。
給与支払い：病気休暇中、従業員は 100％の基本給を受け取ることができ、これは雇用主が支払います。

労働契約

契約要件：
- 契約は書面形式でなければならず、英語またはバイリンガルで使用できます。雇用主と従業員の双方が署名しなければなりません。
契約に含まれる内容：
- 従業員の氏名（Name）
- 入社日（Start Date）
- 職務内容（Duties and Responsibilities）
- 勤務時間（Hours of Work）
- 報酬およびその他の福利厚生（Compensation and Other Benefits）
- 契約解除条件（Termination Conditions）
- 試用期間（Probation Period）

試用期間

SmartDeer プラットフォームを使用して雇用された従業員の試用期間は 90 日で、180 日まで延長することができます。
2022 年 1 月から、SmartDeer 社の方針ではすべての新しい雇用契約に試用期間の条項を含めることが求められています。
目的：
- 雇用主と従業員が互いに適合するかどうかを評価するのに役立ちます。
- 会社は迅速に雇用を継続するかどうかを決定できます。
- 従業員は職位が自分の職業目標に合っているかどうかを判断できます。

雇用主のコスト

雇用主のコストは通常、従業員の給与の約 12％で、主に以下のものが含まれます。
- 産業訓練基金（Industrial Training Fund）：1.10％
- ナイジェリア社会保険信託基金（NSITF）：1.0％
- 年金基金（Pension Fund）：10.0％
- 生命保険（GPA、Group Life Insurance）：1.8％
注：上記は概算値であり、参考用です。ナイジェリアの雇用契約に関連するすべてのコストと費用を全面的に理解するには、営業チームに見積もりを依頼してください。

解雇（法律要件とベストプラクティス）

通知期間

法定要件（Legal Requirements）：
- 試用期間中の退職通知：1 週間
- 試用期間後の退職通知：
  - 勤続期間 3 か月未満：1 日
  - 勤続期間 3 か月から 2 年：1 週間
  - 勤続期間 2 年から 5 年：2 週間
  - 勤続期間 5 年を超える：1 か月
代通知金（Payment in lieu）：許可されています。
ガーデン・リーブ（Garden Leave）：許可されています。
現地のベストプラクティス（Local Best Practices）：
- 法律の要求に従って通知期間を実行します。
- 代通知金は一般的で許容されています。
- ガーデン・リーブも一般的なやり方です。

事由ありの解雇（Termination With Cause）

概念説明（What is it）：
- 「事由ありの解雇」とは、雇用主が従業員の重大な怠慢または重大な契約違反行為がある場合、通知期間を履行することなく直ちに雇用関係を終了することができることを指します。ただし、注意すべき点として：
  - 「直ちに解雇」とは手続きをスキップできるわけではなく、適切な懲戒調査と聴聞手続きを行う必要があります。
  - 「直ちに」とは通知期間の給与を支払う必要がない（summary termination）ことを意味するだけです。
  - この種の解雇は非常に重大な特殊な場合にのみ適用されます。
適用可能な状況（Grounds）：
1. 重大な違反行為（Gross Misconduct）：
- 以下に限定されませんが、次のような行為が含まれます。
  - 窃盗、詐欺
  - 人身攻撃、暴力行為
  - 管理命令に故意に反する行為
  - 性的嫌がらせ
  - 雇用信頼関係を著しく損なうその他の行為
1. 継続的な業績不振（Continued Poor Performance）：
- 従業員が継続的に業績要求を満たせない場合。
- 複数回の警告と改善の機会を与えた後も改善が見られない場合。
1. 労働契約違反（Breach of Contract）：
- 例えば：
  - 機密情報の漏洩
  - 会社との競争行為
  - その他の重大な契約違反
コンプライアンス要件（Compliance Requirements）：
- 雇用主は次のことを行わなければなりません。
  - 全面的な調査を行う：証拠を収集し、事実を確認する。
  - 従業員に弁明の機会を与える：懲戒聴聞会などで、従業員に告発に対する応答の機会を与える。
  - 解雇を決定した場合：解雇理由と根拠を明確に記載した書面の解雇通知を発行する。
通知期間（Legal Notice Period）：
- 雇用契約の規定に従って実行する。
- 事由ありの解雇の場合は、通知期間の給与を支払う必要はありません。
退職金（Severance）：法律で支払いが義務付けられていません。
最終給与支払い（Final Payment Due）：月給制の従業員に対しては、解雇日から 30 日以内にすべての支払いを完了する必要があります。
従業員への通知方法（How to Notify Employee）：解雇通知は書面形式で発行し、解雇理由を明確に記載しなければなりません。次の方法で送達することができます。
- 従業員に直接手渡す。
- 従業員の最後に登録された住所に書留郵便で送付する（受領確認が必要）。

人員削減または業務上の理由による解雇（Termination for Redundancy or Other Business Reasons）

概念説明（What is it）：
- 会社の運営、財務または組織構造の調整などの理由により、雇用主は人員削減（redundancy）またはその他の業務上の必要性に基づいて従業員の雇用関係を終了することができます。
適用状況（Grounds）：
- 次のような業務上の理由に基づいて解雇することができます。
  - 会社の再編（restructuring）
  - 人員削減（downsizing）
  - 一部または全部の事業を閉鎖する
  - 技術革新により職位が不要になった
  - 経済的な困難により会社が現有人員規模を維持できない
コンプライアンス要件（Compliance Requirements）：
- 雇用主は一般的に次の義務を履行する必要があります。
  - 従業員との協議を行う（Consultation）
    - 最終的な解雇決定を行う前に、影響を受ける従業員またはその代表と十分かつ効果的なコミュニケーションを行う必要があります。目的は以下のようなものがあります。
      - 代替案を検討する
      - 影響を軽減する
      - 従業員が意見や懸念事項を述べる機会を与える
  - 公平で客観的な選択基準を設定する（Selection Criteria）
    - 人員削減の影響を受ける職位や従業員を決定するために使用し、差別や主観的な判断を避けます。
  - 完全な文書記録を保存する（Documentation）
    - 以下のものが含まれます。
      - 協議記録
      - 従業員の選択基準
      - 他の代替案の評価記録
通知期間（Legal Notice Period）：
- 契約でより長い通知期間が定められていない場合、法定の最低基準は次の通りです。
  - 勤続期間 3 か月以下：1 日
  - 勤続期間 3 か月を超え 2 年未満：1 週間
  - 勤続期間 2 年から 5 年：2 週間
  - 勤続期間 5 年以上：1 か月
退職金（Severance）：
- 法律で固定的な基準額は定められていません。
- 双方は退職金について協議し、金額は協議によって決定されます。
最終給与支払い（Final Payment Due）：解雇日から 30 日以内にすべての支払いを完了する必要があります。
従業員への通知方法（How to Notify Employee）
- 従業員には書面形式で通知しなければなりません。
- 内容には以下のものを含める必要があります。
  - 解雇理由
  - 効力発生日
  - 最終給与およびその他の支払いの説明
- 送達方法は以下のようにすることができます。
  - 直接手渡す
  - 従業員の最後に登録された住所に書留郵便で送付する（受領確認が必要）

従業員の自発的な退職（Resignation）

概念説明（What is it）：従業員は雇用契約の条項に基づいて、いつでも自発的に退職を申し出ることができます。
適用状況（Grounds）：
- 法律上の特定の要件はありません。
- 従業員は自ら退職理由を決定することができます。
コンプライアンス要件（Compliance Requirements）：従業員は書面の退職届を提出し、退職の効力発生日を明確に記載する必要があります。
通知期間（Legal Notice Period）：通常は 1 か月、または雇用契約で定められた期間に従います。
退職金（Severance）：法律で退職金の支払いが義務付けられていません。
最終給与支払い（Final Payment Due）：雇用主は退職の効力発生日から 30 日以内に従業員にすべての支払いを行う必要があります。

双方協議による契約終了（Mutual Termination）

概念説明（What is it）：双方協議による契約終了とは、雇用主と従業員が協議し、特定の理由に制限されることなく自発的に雇用関係を終了することを指します。
一般的な適用理由（Common Reasons）：
- 従業員に紛争リスクや訴訟の可能性がある場合、双方が協議によって関係を円滑に終了したい場合があります。
- 従業員が「事由ありの解雇」または「業務上の理由 / 人員削減」の条件に該当せず、他の方法で解雇できない場合。
- 従業員が自発的に提案し、双方が合意した退職案を協議で決定する場合。
通知期間（Legal Notice Period）：双方で協議して決定され、法律や契約の規定に従わなくてもよい場合があります。
退職金（Severance）：双方協議による契約終了の場合は退職金を支払う必要があり、金額は双方で協議して決定されます。
最終給与支払い（Final Payment Due）：支払い時期は双方で協議して決定され、協議書に明確に記載することができます。

試用期間中の雇用終了（Termination During Probation Period）

概念説明（What is it）：試用期間中は、雇用主または従業員のいずれかがいつでも雇用関係を終了することができます。
適用状況（Grounds）：
- 以下に限定されませんが、次のような理由が含まれます。
  - 業務成績が悪い
  - 職位の要求を満たせない
  - 会社文化やチーム雰囲気に適合しない
  - その他の合理的な理由
コンプライアンス要件（Compliance Requirements）：特定の法律手続きの要件はありません。
通知期間（Legal Notice Period）：
- 雇用契約で定められた通りに実行します。
- 通常は 1 週間です。
退職金（Severance）：法律で退職金の支払いが義務付けられていません。
最終給与支払い（Final Payment Due）：終了日から 30 日以内にすべての支払いを完了する必要があります。
従業員への通知方法（How to Notify Employee）：書面の通知を提供し、終了の効力発生日を明確に記載する必要があります。